算薪水是很多HR每月的例行工作，實發放工資該怎么計算，個人所得稅和個人社保等該怎么扣這些，因此，員工的薪水是如何算出去的？怎樣計算才更標準有效？實際常見問題和應預防的風險性有什么？

一、實發放工資的測算：應發工資-本人應扣一部分-代交社保代繳一部分=實發放工資

1、 應發工資：標準工資 績效考核工資 加班工資 各類獎賞 各類補貼等

2、 本人應扣：水電氣、租金(夫婦房代表性房租)、出勤應扣

3、 代交社保代繳：個人社保(養老服務 診療 下崗)

二、工資計算的常見問題

員工收益的派發應當依據企業的薪酬構架和有關制度執行并派發，因此在防范風險及其常見問題層面得要從下列幾層面留意：

（1）未實行最低工資標準規范的安全隱患。

現階段天津最低工資標準規范1500元。依據我國和地區相關最低工資標準的文檔，“在法律規定上班時間或依規簽署的勞動合同書承諾的上班時間內給予了一切正常工作的前提條件下，用人公司依規應付款的最少勞務報酬。”，也就是以上中實發累計那一個金額。

（2）未將員工實際工資做為社保繳費基數交費的風險性。

社保繳費基數應是員工上本年度月平均收入，交費占比為：公司壓力加戈恩壓力百分數：社會養老保險20 8；醫保10 2；下崗2 1；工傷事故公司0.5；生孕公司0.8。

社保歸屬于我國強制商業保險，公司務必依規為員工交納。我國已于2011年7月1日起實施了《中華人民共和國社會保險法》；中國統計局統轄字[1990]l號“有關堅決貫徹實行《關于工資總額組成的規定》的通告”中也確立了員工的繳費基數理應是該員工上本年度員工月平均收入及其員工職工薪酬的組成，某些公司為了更好地節約成本，僅按繳費基數低限交費事實上是對員工利益的損害，假如產生關于勞動仲裁，公司逃不過輸了官司。

（3）測算繳納工資收入調節稅的風險性。

這一風險性一般非常少會出現公司積極去冒，由于投入的稅金是掏的員工本人的袋子，公司歸屬于代收代繳，不容易冒這一風險性，除非是是為了更好地一些人，但事實上在收益全透明的、國稅地稅連接網絡的現如今，沒啥必需。公司留意一下應繳稅范疇就行，像防暑降溫費、值勤費這些依據“企業所得稅年度匯算清繳”的要求全是理應列入應繳稅收入額的。

（4）未恰當、全額測算加班工資的風險性。

有一些公司不派發加班工資、或以值勤費搞混派發，這種都歸屬于風險性，依據《勞動合同法》 第三十一條　用人公司理應嚴格遵守勞動定額規范，不可逼迫或是變向逼迫員工加班加點。用人公司分配加班加點的，理應依照國家相關要求向員工付款加班工資。大伙兒全是大神實際怎么計算能夠 查看6月9日打卡簽到內容。