“薪酬是考量一名員工工作能力的規范”，盡管這一叫法并不客觀性，但針對絕大部分員工，薪酬仍是最重要的考量指標值。具體拿到手的月薪或是年收入、享有的福利這一隱性收入、進行對企業績效服務承諾后所得到的鼓勵，立即體現了公司對員工的點評。恰好是因為這種點評規范是這般立即，這般比較敏感，公司和員工的認知能力會造成差別，有時差別會越來越非常大，危害到員工對公司、對工作中的體會。怎樣設計方案更有效的薪酬、福利、業績考核，是許多公司都遭遇的難點。

公司和員工怎樣認知能力?差別又有多大?北京外企方勝商務調查有限責任公司，對于這一話題討論進行調研。調研于2012年5月至6月期內，在FESCO顧客及員工人群間調研進行。接受組織調查的目標分成兩一部分，一部分為公司人力資源管理或是薪酬業績考核控制模塊責任人，搜集數據信息104份，合理數據信息95份;另一部分為一般員工，搜集數據信息232份，合理數據信息197份。數據信息整體高效率86.9%。

公司人力資源資金投入所造成的鼓勵實際效果不過關

整體上而言，公司對人力資源的資金投入有多大的鼓勵實際效果?如圖所示一所顯示，調研數據信息很不理想化，以學分制測算，公司方覺得能夠 打56.五分，員工方覺得僅有43.9分。以60分為分數線考量，不管公司HR，或是員工，大部分都覺得現階段的薪酬福利鼓勵功效并不滿意，鼓勵功效也有很大提高室內空間。

薪酬內部不合理加重

薪酬是員工拿到手的立即薪水。一般來說，員工會依據自身的消費能力和將來消費預估分辨薪酬水準，而公司則依據收益盈利水準和將來的項目投資要求決策付款給員工的薪酬水準。因為二者的立足點和總體目標不一樣，導致了極大的差別。

員工會情不自禁地跟別的員工較為，并且這類較為是跟總體數量比自身高的人比。如圖所示二所顯示，67.4%的人覺得薪酬欠缺競爭能力，43.9%的人覺得薪酬內部不合理，僅有35.2%的人覺得薪酬構造不科學。