由來： 山東省工人報

王某生病期內連續曠工，企業不知其病況解除其勞動合同書。近日，法院判決書王某因生病曠職屬正規依據，企業開除個人行為失效。

王某于2006年5月到濟南市某公交集團工作中，成為了一名公交車駕駛員。

2009年9月21日，王某沒到單位上班。9月22日，公交集團派兵向王某送到了文化教育通知單，限王某于9月24日到單位簽到，逾期不簽到，則按照曠工處理要求，解除勞動關系。令公交集團不解的是，王某查收了文化教育通知單，但期滿并未工作。同一年9月29日，征求單位工會批準后，公交集團根據曠工處理要求，進行了解除勞動關系確定，并且于11月2日向王某送到。2009年12月29日，王某向歷下區勞動爭議仲裁聯合會申請仲裁，規定公交集團撤消解除勞動關系確定，繼續履行合同，付款不發薪水。仲裁庭覺得，公交集團依據曠工處理要求，消除與孫某的勞動合同書，程序合法，原因就在。王某對裁定不服氣，向歷下區法院訴訟。

人民法院查清，王某2009年8月29日在濟南某中醫院就醫，初步診斷為憂郁癥，醫生的建議歇息1月，后復醫治，不見好轉。依家屬申請辦理，法院在王某經鑒定機構為精神分裂癥的前提下做出判決，宣布王某為限制民事行為水平人。

法院審理后認為，公交集團在不知道王某患精神分裂癥的前提下，以王某曠職為理由解除勞動關系并無過錯責任。過后證實王某并不是無正當理由曠職，反而是精神類疾病而致。因而，公交集團所作出的解除勞動關系的決策理應撤消，彼此恢復勞動關系。王某規定公交集團付款2009年10月至裁定之日薪水，人民法院只適用其診療期內的病假工資。

公交集團制訂的曠工處理要求，經職工監事探討根據，同時向員工展開了傳遞；該要求注明，員工連續曠工3天左右，即歸屬于嚴重違反公司規章制度的舉動，企業有權利解除勞動關系。曠工處理要求的確立程序流程及信息均符合規定。但曠職分無正當理由曠工與有正規依據曠職二種。員工患重大疾病應急住院治療，上班途中發生事故沒法休假，遭到洪澇災害等不可抗拒沒法工作，都屬于有任何理由的曠職，不可以違背用人單位管理制度論。本案，王某身患精神類疾病，其曠職應歸屬于有正規依據曠職，所以法院判決書消除勞動合同無效。（吳允波）