一轉眼“五一”五一勞動節將臨，加班加點工資待遇應當如何支付又成了員工廣泛關注的問題。伴隨著相關法律法規的實施和逐步完善，企業加班加點待遇的測算與付款個人行為，也會更加規范性、合法。

實例

小楊是一家速凍食品廠的銷售員，一到元旦節、新春佳節等節假日日都需要穿梭在各大超市、門店中間配送。近期市場經理又通告小楊：在今年的5月1日到3日不可以歇息，要分配加班加點。依照以往國際慣例，企業會在今后的工作時間表調休，不會再行付款加班費。

警告

法定節假日的加班費用調休來進行替代，這并不合乎相關法律法規。

《勞動法》和《上海市企業工資支付辦法》第十三條，對分配員工加班加點后工資報酬難題明確了三種情況：（一）分配員工在每日的法律規定標準工作時間之外延長工作時間的，根據不少于員工自己鐘頭工資待遇的150％支付工資（平常）；（二）分配勞動者在歇息日工作中，又很不可以分配調休的，根據不少于員工自己日或鐘頭工資待遇的200％支付工資；（三）分配勞動者在法律規定假期節日的工作，根據不少于員工自己日或鐘頭工資待遇的300％支付工資。之上三種情況中，除開歇息日分配員工工作中的情況能夠在支付加班加點工資待遇上主要有兩種挑選（即調休和付款不少于薪水200％的加班費）之外，第一和第二種情況必須按現行政策法規的規定付款對應的加班加點工資待遇，而無法以分配調休來替代。

用人公司在標準工作時間之外分配員工工作的時候，都應該根據國家與當地的相關規定付款員工對應的加班費。

友情提醒

（1）加班費的計發基數的明確：

依據《上海市企業工資支付辦法》的相關規定，按三方面明確：

（一）勞動合同書有合同約定的，按不少于勞動合同約定的員工自己所屬職位（崗位）相對應工資待遇明確。集體合同（薪水團體協議書）明確標準的高過勞動合同約定標準化的，按集體合同（薪水團體協議書）規范明確。

（二）勞動合同書、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工監事根據工資集體協商明確，商議結論應簽署薪水團體協議書。

（三）用人公司與勞動者沒有任何合同約定的，加班費的計算基數統一按職工自己所屬職位（崗位）正常出勤的月薪的70％明確。但需要注意的是，按上述標準計算出來的加班加點基數，均不能低于當地所規定的最低工資規定。

（2）加班加點待遇的實際（日薪水、鐘頭工資待遇）計算方式：

日薪水：按之上第（1）點原則確立的數量規范，除于每個月均值工作天數20.92天。

小時工資計算：日薪水除于8鐘頭。