A企業是某地的大牌明星企業，企業經濟效益、盈利都坐落于本地優秀水準，薪酬平均水平在本地也很有競爭能力，但令企業管理人員頭疼的是，薪酬卻一直是工作人員埋怨的總體目標，工作人員薪酬滿意率并不高，技術骨干工作人員持續外流，超水平的薪酬投入并沒有充分發揮出其應該有的鼓勵實際效果。依靠企業股份制改革之時，該公司領導干部請合易人力資源資源優化配置資詢公司對企業的薪酬開展系統軟件的整體規劃和設計方案。

薪酬管理體系確診：

為了更好地充足掌握該企業存有的薪酬難題，大家采用了深層次采訪、調查問卷，及其市場調查等方法，對該企業的薪酬現況、地域薪酬狀況及其行業的薪酬狀況開展了充足掌握。根據調查采訪，大家發覺該企業的薪酬存有下列好多個難題：

1、普通高中層薪酬遠遠地小于領域水準和地域水準

根據薪酬趨勢圖表明：高層住宅工作人員、中高層工作人員水準小于領域水準許多，另外在本地銷售市場都沒有非常大競爭能力，小于本地域上位薪酬。因為管理層工作人員的稀缺資源和必要性，因而她們變成本地域甚至全國各地競爭者挖墻角的關鍵目標。高薪職位的引誘也是普通高中層工作人員陸續換工作的根本原因。

2、專業技術人員和技術工人的薪酬也小于銷售市場水準

在該企業，專業技術人員和技術工人的使用價值并沒有非常好的反映，該企業考量工作人員使用價值的關鍵或是勞動量，而技術人員的使用價值因為形象性不強，在薪酬上并沒有非常好反映。那樣促使專業技術人員薪酬小于銷售市場水準。另外也導致了該企業產品質量問題持續。薪酬過低造成專業技術人員也陸續換工作，技術性能量的不夠使該企業存有非常大安全隱患。

3、一般員工的薪酬很有競爭能力

一般員工的薪酬水準與領域平均基本上貼近，但又高過本地水準許多。因為該地的收入水平自身就較為低。從而到該企業工作中是大家十分憧憬的一件事。工作人員的巨大數量，促使該企業薪酬總金額許多，均值薪酬在本地也舉起下不來。

4、均值意識不可動搖，薪酬水準一刀切

做為一個傳統式的國營企業，該企業的均值意識還不可動搖，工作人員的薪水區別不大，不但豎向區別不顯著，并且橫著中間區別都不顯著，如全部的主管全是一個等級，無論是干營銷推廣或是搞后勤管理，也無論是管理方法10個人或是100人。與銷售市場狀況差距顯著。企業領導干部也意識到它是個比較嚴重難題，但因為不清楚各個別、各工作人員究竟區別是多少才算是有效，此外也為了更好地防止工作人員鬧脾氣，有建議，因而害怕放大薪水差別。

5、專業技術人員薪酬難調節，升職靠做官一條路

該公司薪酬升職關鍵靠做官提高來完成，而比較有限的管理方法崗位遠遠地不可以達到工作人員的要求，升職安全通道的狹小造成專業技術人員薪酬難以提高，為了更好地處理這類狀況，該公司就開設了許多實職讓專業技術人員來出任，進而把她們的薪酬漲上來。但那樣造成公司機構松垮，崗位職責不清，高效率不高;另一方面專業技術人員擺脫了其善于的崗位，她們的技術實力不可以非常好充分發揮，危害了公司的科研開發和發展趨勢勁頭。