實例回看：

小泉上海市區某貨運物流公司做庫房裝卸搬運工，與集團公司簽署了一年期的勞動合同書。由于公司業務忙碌，小泉工作中基本上沒有穩固的工作時間，有時候，值班經理一個電話，就算是半夜三更他也務必快速趕來庫房工作中。對于每月的薪水，企業是以小泉的裝卸量來計發的。

2022年五月一日，企業分配小泉再次工作中。小泉規定企業按勞動合同法的要求付款他節日期內工作中的加班工資。企業表明，小泉的薪水是按其裝卸量來計發的，壓根不會有加班費問題。

通過一番商談后，小泉向勞動爭議仲裁協會申請勞動仲裁，他提供了自身保留的裝卸搬運紀錄，上邊確實有在五月一日工作中的紀錄。小泉覺得，企業則辯稱，公司對他推行的是不定時工作制，一直是依照任務量計發酬勞，不會有付款加班工資的問題。

通過案件審理，仲裁委查清，貨運物流公司對裝卸搬運工職位的確須經區工作部門準許實施不定時工作制，可是企業分配小泉在法定節假日加班加點，也應依規付款加班工資。遂裁定：貨運物流公司依照不低于小泉自己日或鐘頭標準工資的300%付款加班費。

阿亮剖析：

此案是一起針對執行不定時工作制員工計發加班工資的異議案子，彼此異議的重點是：小泉是不是該有加班工資。

《勞動法》第三十九條要求：“公司因生產制造特性不可以推行三十六條要求的，經工作部門準許，可以推行別的工作中和歇息方法”。這兒的“別的工作中和歇息方法”實際就是指“不定時工作制”和“綜合性測算施工時間工時制度”二種。“不定時工作制”便是不因標準工時規章制度明確的工作規范，公司以有效明確員工的勞動定額或別的考核指標來明確員工的上班時間和休息日。“綜合性測算施工時間工時制度”是各自以周、月、季、年等為周期時間，綜合性測算上班時間，但要求的前提是“其均值日上班時間和平均周工作時間應與法定標準上班時間基本一致”。

依據原社會保障部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的要求，公司對合乎以下情況之一的員工，可以推行不定時工作制：一、公司中的高端管理者、內勤人員、推銷產品工作人員、一部分工作人員和其它因工作中沒法按規范上班時間考量的員工；二、公司中的長途貨運工作人員、出租車駕駛員和鐵路線、海港、庫房的一部分裝卸搬運工作人員及其因工作內容獨特，需機動性工作的員工；三、別的因生產制造特性、工作中獨特須要或崗位工作職責的關聯，合適推行不定時工作制的員工。

小泉的庫房裝卸搬運工，從職位特性看來屬于規范的可以推行不定時工作制員工的范疇。依據法律法規，對哪種職位的員工推行不定時工作制，務必由用人單位須經工作行政機關批核才可以“算術”。此案中，仲裁委查清，貨運物流公司對小泉所屬的裝卸搬運工職位推行“不按時工資制度”確經相關部門批核，因此，小泉的確應當依照不定時工作制領到勞務報酬。

那麼，推行不定時工作制的員工是不是應當有加班工資呢？2003年4月1日執行的《上海市企業工資支付辦法》第十三條要求：“經社會保障行政機關準許推行不按時工作時間制的用人單位，在法律規定假期節日分配員工工作的，按此條第(三)項(即分配員工在法律規定假期節日工作中的，依照不低于員工自己日或鐘頭標準工資的300%付款薪水)的要求付款薪水。換句話說，推行不定時工作制的員工在法定節假日被分配工作中，也是有加班工資的。

專升本報名提醒：全國各地要求各有不同

在這個問題上，應留意全國各地的不一樣要求。如依據《北京市工資支付規定》第十七條：“用人單位經準許實施不定時工作制度的，不適合本要求第十四條的規定。” 即在法律規定假期日工作中的，并不依照不低于日或是鐘頭基數的300％付款加班費。

如本地政策法規并沒有要求，依據原社會保障部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的要求，應在確保員工身心健康并充足征求員工建議的基本上，選用集中化工作中、集中化歇息、調休補休、延展性上班時間等適度方法，保證員工的歇息假期支配權和生產制造、工作目標的進行。