在工作上，勞資雙方常常會為加班工資的難題而引起糾紛案件，而許多 情況下都是由于公司不付款加班工資引起的。這時做為員工應當了解要怎么消費者維權(quán)，要不然總是給本身權(quán)益導致大量的危害。那究竟公司不付款加班工資得話應該怎么辦呢?我梳理了相關(guān)資料，立刻給你做詳盡解釋。

一、加班加點客觀事實的證明責任由誰擔負

因用人公司做出的辭退、開除、解雇、消除勞動合同書、降低勞務報酬、測算員工參加工作時間等決策而產(chǎn)生的關(guān)于勞動仲裁，用人公司負證明責任。此外的關(guān)于勞動仲裁案子，依然可用是民事訴訟的基本上質(zhì)證標準，也即“誰主張誰舉證、舉證責任”。

一部分員工不正確地了解了法律法規(guī)的要求，認為在追償加班工資案子中必須用人公司給予直接證據(jù)證實員工不會有加班加點情況，不然亦應被評定為加班加點。這類了解是不正確的，由于這類了解而提到的起訴也是沒法得到人民法院適用的。員工在該類案子中務必給予充足直接證據(jù)證實存有加班加點的基本客觀事實，不然將遭遇輸了官司風險性。

二、公司不付款加班工資應該怎么辦

沒有獲得加班工資的員工，要立即向社會保障監(jiān)管部門舉報，自然員工還可以挑選訴訟，關(guān)于勞動仲裁由勞動者合同履行地或是用人公司所在城市的關(guān)于勞動仲裁監(jiān)察委員會所管。彼此被告方各自向勞動者合同履行地和用人公司所在城市的關(guān)于勞動仲裁監(jiān)察委員會申請勞動仲裁的，由勞動者合同履行地的關(guān)于勞動仲裁監(jiān)察委員會所管。

但必須留意的是，勞動仲裁有時效性上的限定：關(guān)于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內(nèi)為一年。仲裁時效期內(nèi)從被告方了解或是理應了解其支配權(quán)被損害之日起測算。自然假如被告方一方位另一方被告方認為支配權(quán)，或是向相關(guān)部門要求支配權(quán)救助，或是另一方被告方愿意行使權(quán)力而終斷，仲裁時效也會終斷，因不可抗拒或是有別的書面通知，仲裁時效中斷。

從全新的法律條文看來，最高人民法院為催促用人公司規(guī)范管理，正確引導員工恰當履行支配權(quán)，最高法院日前頒布《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》。該法律條文要求，員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任，但員工有直接證據(jù)證實用人公司把握管理方法加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)，用人公司不給予的，由用人公司擔負不好不良影響。

只需公司分配了員工加班加點得話，那這時也是必須依照我國的規(guī)范付款員工加班費。而如果發(fā)生了公司不付款加班工資得話，這時員工能夠 采用法律制裁來消費者維權(quán)，向公司所在城市的監(jiān)督中隊開展舉報、申請辦理勞動仲裁，乃至向法院起訴全是能夠 的，必需時能夠 授權(quán)委托網(wǎng)址的知名律師來給予協(xié)助。