在決策是不是漲薪時，企業考慮到的是該員工的使用價值是不是多過他現階段獲得的工資。因此，需不需要明確提出漲薪規定，最先要審度的是，你的投入和收益是否正相關;第二是不是你造就了遠超你的薪酬的使用價值;第三你一直在以往一年內是不是勞動量增加，工資卻沒轉變;第四在進公司時就對薪酬不滿意。

假如歸屬于前三種狀況，感覺自身過去的2005年度工作業績非常好，且有超量或高過規定的奉獻，那祝賀你了，你顯而易見早已有資質明確提出漲薪了。如果是第四種狀況，那么你就需要細心考慮到如何去說動老總了。能不能做到漲薪的目地，與你認識自己明確提出漲薪的原因及明確提出漲薪的方法息息相關。

明確提出漲薪的七個“不必”

1、切勿缺乏自信心和自信。不必把談漲薪作為一種交涉，而應當把它當作和上級領導的一次合理的能給自己產生權益的溝通交流。實際上許多老總都覺得，能積極明確提出漲薪要求者，心理狀態一定積極主動;感覺自身投入許多 ，工作責任心也必然積極主動。

2、切勿缺乏提前準備，措辭模糊不清。老總想要知道的是，你對公司的奉獻確實做得夠多嗎?你可以用數據信息來證實你說白了的“投入”嗎?因此，充足的提前準備是漲薪取得成功的必定標準。日常就應重視累積，除開年度總結匯報及日常工作總結報告，還應將自身對公司的奉獻詳盡地處理完畢，梳理成書面報告，例如2005年談變成這些新項目?這種新項目給公司產生的盈利多少錢?為公司減縮了是多少成本費等?并關鍵突顯紀錄下你一直在做好本職工作外所進行的附加每日任務及其有關的成效，這種每日任務為公司產生是多少益處。

3、不必和其他朋友或是其他公司的薪酬來做比較。始終都不要說朋友做得比不上自身好，乃至索性說朋友做得不太好。以這一條原因明確提出漲薪，第一說明你猜疑公司的薪資制度;第二說明你猜疑老總的賢明管理決策。因此，用這一條加薪理由前，你何不先猜疑一下自身，為何老總給的少了?如果是自身的工作能力難題，那么就繼續努力;如果是老總的難題，那——你該離開了。假如除開薪酬，你對公司各層面都較令人滿意，那么就嘗試讓自身在公司的功效更顯著一點，跟老總談薪的目地不僅緊緊圍繞工資條上的數據，更緊緊圍繞自身未來的發展趨勢。

4、切勿不涉及到漲薪的實際數據信息。自己當老板跟你說能夠 ，但卻閃爍其辭漲薪的實際數據的情況下，不必就此打住，要依據自身掌握的狀況講出自身期待得到的漲薪力度。也不要在沒有認清金額是不是有效時就處于被動接納給出的工資。

5、不必只局限于工資條。由于假如老總不同意漲薪，你應該和老板談一下是不是能以別的方法來賠償，例如獎勵金、請假、差旅費等?；蚴菍q薪規定轉換為規定公司讓你給予職業生涯發展機遇，比如學習培訓、轉至更合適自身更關鍵的崗位上，規定參加公司很大的新項目或是發展方向方案等層面，說明自身為公司服務項目的熱情的心。

6、不必挑選不適當的機會。明確提出漲薪的機會很重要，有時候一個小關鍵點就決策了漲薪的成功與失敗。假如你的公司就要聘請大量的員工，那麼這就是規定漲薪最佳時機。因為專業的人力資源管理公司早就證實，針對工作經驗和科技含量有規定的職位，給內部員工漲薪的成本費要小于社會發展人力成本。除此之外，你剛得到某種學士學位或技術專業職業資格認證，爭得到一個大顧客或進行一項交易，也是明確提出漲薪的好機會。但不要在老總疲于應付財政局難題或正因別的事兒而承受力時明確提出漲薪。

7、漲薪如被拒絕，不必鬧脾氣。假如你要決策在這個公司工作中，假如你都還沒獲得更強的換工作機遇，那麼自己當老板回絕你的漲薪規定時，不必主要表現出不協作的心態或選用威協方式。沒有一個聰慧的老總會放跑能為他創造財富的出色員工。因此請文明禮貌地詢問老總自身哪幾個方面做得還不夠，使他在認識自己的另外，對自身造成信賴，進一步交代每日任務。這種每日任務便是你未來的工作規劃和發展趨勢室內空間。