一、企業(yè)無(wú)書(shū)面通知材料解雇員工合理合法嗎?

企業(yè)無(wú)書(shū)面通知材料解雇員工不合理合法，由于依據(jù)法律法規(guī)之中的要求，假如要解雇員工得話，務(wù)必要經(jīng)過(guò)書(shū)面形式的方法來(lái)解雇。公司辭退員工務(wù)必要有解雇信，根據(jù)口頭上通告的不具備法律認(rèn)可。

1、用人單位并沒(méi)有出示書(shū)面形式終止勞動(dòng)合同的通告以前一定要每日按時(shí)上下班時(shí)間。回絕申請(qǐng)辦理離職流程。

2、假如用人單位回絕員工進(jìn)入到企業(yè)，員工應(yīng)該馬上撥通勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)的手機(jī)，要求她們來(lái)處理。

3、用快遞公司的方式向用人單位推送索要書(shū)面形式終止勞動(dòng)合同的通知單，并保留好回執(zhí)表。

4、在很短的時(shí)間內(nèi)到勞動(dòng)仲裁聯(lián)合會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求用人單位付款不法終止勞動(dòng)合同的賠償費(fèi)。

二、被企業(yè)口頭上解雇該怎么辦?

對(duì)于用人單位以口頭上方法解雇員工的情況，員工理應(yīng)采用以下方式和方法獲得直接證據(jù)和保護(hù)直接證據(jù)，并應(yīng)留意有關(guān)事宜：

1、與用人單位商議處理。在商議處理操作過(guò)程中，理應(yīng)留意獲得由用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系及其解除勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)長(zhǎng)、緣故或原因，為商議不了時(shí)提到訴訟或起訴時(shí)搜集、全確保據(jù)作提前準(zhǔn)備。

2、用書(shū)面通知向用人單位明確提出有關(guān)問(wèn)題。一般狀況運(yùn)用信件或電文方法明確提出，具體內(nèi)容包含：用人單位未以書(shū)面通告解雇的客觀事實(shí)、自身提到的質(zhì)疑、自身的各種支配權(quán)認(rèn)為等，并保存直接證據(jù)具體內(nèi)容。

3、立即向有關(guān)組織、單位舉報(bào)。投訴時(shí)，應(yīng)將用人單位未以以書(shū)面形式告知方式解除勞動(dòng)關(guān)系的狀況全方位、客觀性地登記，并保存好舉報(bào)憑證。

4、獲得音頻材料。根據(jù)與另一方溝通交流、語(yǔ)音通話等方式獲得有關(guān)與用人單位未以以書(shū)面形式告知方式解除勞動(dòng)關(guān)系的錄音證據(jù)。

5、明確提出勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)辦理。在獲得有關(guān)有益直接證據(jù)原材料后，便可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁組織明確提出訴訟要求。

三、被企業(yè)解雇能規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎?

非因員工緣故，公司辭退員工的，理應(yīng)提早30天通告員工自己，并給與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。包括以下?tīng)顩r：

1、員工生病或 非因工受傷，診療到期后不可以擔(dān)任原工作中，也不可以從業(yè)由用人單位另行安排的工作中或是不符合我國(guó)和當(dāng)?shù)貜臉I(yè)相關(guān)領(lǐng)域、技術(shù)工種職位要求，用人單位沒(méi)法另行安排工作中的。

2、員工無(wú)法擔(dān)任工作中，通過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)或是調(diào)整崗位，仍不可以擔(dān)任工作中的。

3、工作合同生效時(shí)需根據(jù)的客觀條件產(chǎn)生重點(diǎn)轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致原勞動(dòng)合同書(shū)沒(méi)法執(zhí)行，經(jīng)雙方商議不可以就變動(dòng)勞動(dòng)合同書(shū)達(dá)成共識(shí)的。

測(cè)算規(guī)范就是指公司正常的生產(chǎn)制造狀況下員工終止合同前12個(gè)月的月平均收入。員工的月平均收入小于公司月平均收入的，按公司月平均收入的規(guī)范付款。

在大家日常生活之中，用人單位解雇員工是必須提早通告的，或是是在員工存有著法律規(guī)定過(guò)失的情形下，是可以采用解雇員工的方法，可是依然必須提示我們留意的，便是員工假如被辭退得話，肯定是會(huì)牽涉到書(shū)面形式的解除勞動(dòng)關(guān)系原材料的郵寄。