年底，初入職場人有關漲薪的沖動，可以說按耐不住，但老總們卻并不一定擁有大幅度漲薪的充裕自信。眼底下，恰逢企業管理人員們整體規劃明年的關鍵期。

近日，新聞記者在訪談中掌握，雖然漲薪未來可期，但很多企業表明，貨幣性鼓勵方法將被分外突顯。“全部領域已經再生，2020年的薪酬水準和2020年對比，毫無疑問會有一個較為顯著的上漲，但毫無疑問并不是反跳式的上漲”，某房地產企業人事部責任人袁建華告知新聞記者，經歷了上年的不景氣和2020年的轉暖，雖然初入職場人針對薪酬上漲的期待十分急切，但這終究必須一個全過程。新聞記者在訪談中發覺，“全方位薪酬”變成近期人力資源管理專業人士在制訂薪酬政策方針時最火門的詞語。其本質或是企業期待降低薪酬費用預算，采用非物質鼓勵方式來平穩士氣、激勵員工斗志。

那麼，在薪酬達不上理想價格的狀況下，員工更想要接納哪種鼓勵給予填補呢？對于此事，boss直聘對于1000多名初入職場人所做的網上調查發覺，排名第一的是各種各樣補貼，如交通費、通信費、衣著費等；次之是學習培訓機遇，但一定如果那類能學得新技術應用，或者對提升 工作能力真真正正合理的學習培訓；排行第三的是節日福利及其帶薪年休假等；值得一提的是，很多企業所善于采用的以團隊文化建設為目地的企業主題活動，最不會受到員工熱烈歡迎，很多員工覺得這僅僅可有可無。

此外，有許多被訪者在填補鼓勵選擇項中提及了“更高的工作中可玩性”。許多被訪者表明，金融危機后勞動量增加了，因而期待領導可以盡量地多一些權力下放，讓自身多把握一些工作中可玩性——“不然工作中就好苦，太慘無人道了。”