在勞務糾紛中，雙倍工資是員工十分關心的法律問題之一。那麼，結合實際，到底應當如何來測算雙倍工資呢?假如在您測算出了雙倍工資后，用人公司不計付得話，那您能夠挑選根據訴訟的方法去索取薪水，那么就雙倍工資的仲裁時效一般是多長時間呢?下邊將為您做一個比較詳盡的講解。

一、應當如何來測算雙倍工資

雙倍工資是《勞動合同法》第82條要求的。關鍵是在用人公司未與員工簽署書面形式勞動合同書時的要求，我們中國人喜愛把二倍稱作二倍，好似顧客消費者保護法第49條的二倍賠付。

很多人將雙倍工資簡易了解變成薪水的二倍，事實上雙倍工資的含意，就是指員工每月實發的薪水的二倍，已派發的薪水一部分應當扣減。一般來說在規定另一倍，實際依照具體派發的薪水來測算。

實踐活動中，雙倍工資，一般全是早已取得薪水后的賠付，那麼在訴訟申請辦理和提起訴訟的情況下，需寫雙倍工資的差值。

一般賠付雙倍工資的情況下，還能夠認為經濟補償、加班工資及賠償金、社保。

雙倍工資的賠付時依照實發放工資，實發放工資包含抽成獎勵金這些，不可以拿最低工資標準來參照。我國許多地區的仲裁委員會，通常在仲裁裁決的情況下，不正確地拿最低工資標準來參照，它是不正確的，有的衛生行政部門變向維護保養企業的權益，因此在到法院起訴的情況下被改正回來。

二、雙倍工資的仲裁時效是多長時間

《勞動爭議調解仲裁法》要求，關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內為一年，從被告方了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算;勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到仲裁時效一年期內的限定。可是，說白了勞務報酬，就是指員工因出示勞動者而從用人公司勞動所得的收益，反映的是按勞取酬標準，而勞動法要求的二倍薪水，是為了更好地進一步確保勞動合同書規章制度的執行，對勞動力后不與員工簽訂書面形式勞動合同書或是無固定期限的勞動合同書的用人公司采用的強行性對策，其知特性有別于勞務報酬，因而，不可以可用托欠勞務報酬仲裁時效的要求，即二倍薪水的仲裁時效應自勞動力滿一個月的次日起，或是自理應簽訂無固定期限勞動合同書之日起測算，期內為一年。

依據勞動合同法的要求，簽署書面形式勞動合同書是創建勞務關系的強制規定，而且《勞動合同法》已考慮到客觀條件給與用人公司自勞動力之日起一個月內與員工簽署書面形式勞動合同書的緩沖期。因而，為進一步維護保養員工的合法權利。理應注重用人公司務必在一個月的緩沖期內積極與員工簽署書面形式勞動合同書，它是用人公司的法定義務。不然，則要應對付款二倍薪水的處罰。員工在要求企業付款二倍薪水時，也應留意一年的勞動仲裁的時效性，以防因超出時效性而缺失勝訴權。

根據前文的詳細介紹，堅信您應當早已對雙倍工資擁有一定的掌握。但另外，為了更好地更強的維護保養您的利益，您也要了解，在什么情況下用人公司應當計付雙倍工資。假如您不清楚自身的狀況能不能向企業索取雙倍工資得話，那麼建議能夠去咨詢一下技術專業的刑事辯護律師，讓刑事辯護律師幫您看一下。