熵權法詳細介紹

　　熵權法（The analytic hierarchy process）通稱AHP，由ThomasL.Staaty最開始創造發明的用以處理包括多種規范時的繁雜問題，在這個環節中，領導者必須分辨各類分辨規范的必要性、管理決策自變量相對性于分辨規范的優先，量化分析管理決策自變量，進而為管理決策給予根據。 將熵權法用以人力資源中的職位薪酬剖析，用這個方式對一個廠子的很多職位的薪酬規范開展剖析，進而定義出崗位工資，這針對薪酬分派的公平公正具備很重要的實際意義。

　　運用實例

　　小編以前南京一家外資企業汽車制造公司里從業人力資源咨詢新項目，發覺這一公司的生產車間職工大約三千人，全是由勞務公司公司外包。而公司對這方面薪水的估算是預算定額每一個人1000元的，總金額便是每月三百萬。一共有一百多個職位，遍布在企業員工的發動機廠、車體廠、噴漆廠、組裝廠等，這種職位復雜性不盡相同，工作中的自然環境各不一樣，假如依照額定值的1000元均值派發工資，職工中間在所難免造成困惑和不滿意，危害到職工的心態，進而危害產品品質。一個有效的職位工資分配制度針對提升員工滿意率、反映人力資源管理的公平公正具備特別關鍵的功效，因而務必由該企業對崗位工資水準開展有效地界定，即嘗試在規定的薪酬架構內有效的安裝各職位的工資水準。

　　以這一汽車集團的制造廠員工調研為例子，將四個職位在勞動效率、科技含量、對產品質量的干擾及其該職位的繼發性等層面作為評定規范，根據熵權法開展剖析得到這四個職位的薪酬水準應當如何分派才有效

　　運用等級分析方法開展剖析

　　1.對勞動效率此項規范開展剖析

　　將A、B、C、D四個職位兩組開展較為，如職位A這一列，崗位A同職位A比，勞動效率相同的；職位B在勞動效率層面沒有A高，它的勞動效率僅有職位A的2/3.

　　表1.A、B、C、D崗位在勞動效率層面兩組較為的列之和：

　　將表1中每一個指數除于每列之和，得到表2中得數，每排求合得到表2中國銀行均值中第一行的數據信息，如：（1.00/2.2 1.5/3.21 5/11 3/7.17）=0.45

　　表2.各管理決策自變量相對性于勞動效率的優先

　　用這個方式 可以得到職位A、B、C、D相對性于勞動效率這一評定規范的優先，即在我們考慮到職位的勞動效率得話，職位A的勞動效率是較大的。行平均值則是每個職位的優先。

　　2.測算其他三個評定規范科技含量、對品質危害、員工繼發性的優先：

　　一樣方式測算職位A、B、C、D相對性其他評定規范的優先。

　　表3.職位A、B、C、D相對性于科技含量的優先

　　表4.職位A、B、C、D相對性于品質危害的優先

　　3.較為每個評定規范的權重值

　　對勞動效率、科技含量、對品質危害、職位的繼發性這四項判定規范開展兩組較為，得到每個評定規范的權重值：表6.每個評定規范兩組較為的結果

　　隨后算出每個評分辨規范的權重值：

　　表7.每個評定規范的權重值

　　表8.用以上方式算出各評定規范的權重值：

　　4.用熵權法，求各職位的總的優先：

　　求出了每個職位的勞動效率、科技含量、品質危害、職工的繼發性四個評定規范的優先，將每個職位相匹配的衡量規范的優先各自與相應的衡量規范的權重值乘積，就可以獲得每個職位的量化分析的指標值。

　　5.當已決策加工廠的均值崗位工資為1000元時，可以算出每個職位的薪水技術性：

　　職位A=0.2×4000=800元

　　崗位B=0.3×4000=1200元

　　職位C=0.28×4000=1120元

　　崗位D=0.22×4000=880元

　　人力資源管理領域的其他主要用途

　　用熵權法還可以對員工的業績考核開展評定，特別是在當同一職位員工的工作內容一樣的情形下，用熵權法開展評定，可以得到較為公平公正的結果。如下所示表所顯示：

　　表9.績效考評中每個評分辨規范的權重值剖析

　　將每一個員工的相對性于評定規范的優先與各評定規范的權重值開展乘積，隨后較為諸位員工的優秀率，量化分析得分結果，績效考評結果站得住腳。

　　應用熵權法的關鍵是鍵入的較為值務必真實有效，通常可以用德爾菲技術、討論法等開展實際操作，那樣就能降低評定全過程中不合理的地區，尤其是當沒有外部材料開展參考的情況下，用這個方式從零開始，可以最大的程度上的保證公平公正。