熵權(quán)法詳細介紹

　　熵權(quán)法（The analytic hierarchy process）通稱AHP，由ThomasL.Staaty最開始創(chuàng)造發(fā)明的用以處理包括多種規(guī)范時的繁雜問題，在這個環(huán)節(jié)中，領(lǐng)導者必須分辨各類分辨規(guī)范的必要性、管理決策自變量相對性于分辨規(guī)范的優(yōu)先，量化分析管理決策自變量，進而為管理決策給予根據(jù)。 將熵權(quán)法用以人力資源中的職位薪酬剖析，用這個方式對一個廠子的很多職位的薪酬規(guī)范開展剖析，進而定義出崗位工資，這針對薪酬分派的公平公正具備很重要的實際意義。

　　運用實例

　　小編以前南京一家外資企業(yè)汽車制造公司里從業(yè)人力資源咨詢新項目，發(fā)覺這一公司的生產(chǎn)車間職工大約三千人，全是由勞務公司公司外包。而公司對這方面薪水的估算是預算定額每一個人1000元的，總金額便是每月三百萬。一共有一百多個職位，遍布在企業(yè)員工的發(fā)動機廠、車體廠、噴漆廠、組裝廠等，這種職位復雜性不盡相同，工作中的自然環(huán)境各不一樣，假如依照額定值的1000元均值派發(fā)工資，職工中間在所難免造成困惑和不滿意，危害到職工的心態(tài)，進而危害產(chǎn)品品質(zhì)。一個有效的職位工資分配制度針對提升員工滿意率、反映人力資源管理的公平公正具備特別關(guān)鍵的功效，因而務必由該企業(yè)對崗位工資水準開展有效地界定，即嘗試在規(guī)定的薪酬架構(gòu)內(nèi)有效的安裝各職位的工資水準。

　　以這一汽車集團的制造廠員工調(diào)研為例子，將四個職位在勞動效率、科技含量、對產(chǎn)品質(zhì)量的干擾及其該職位的繼發(fā)性等層面作為評定規(guī)范，根據(jù)熵權(quán)法開展剖析得到這四個職位的薪酬水準應當如何分派才有效

　　運用等級分析方法開展剖析

　　1.對勞動效率此項規(guī)范開展剖析

　　將A、B、C、D四個職位兩組開展較為，如職位A這一列，崗位A同職位A比，勞動效率相同的；職位B在勞動效率層面沒有A高，它的勞動效率僅有職位A的2/3.

　　表1.A、B、C、D崗位在勞動效率層面兩組較為的列之和：

　　將表1中每一個指數(shù)除于每列之和，得到表2中得數(shù)，每排求合得到表2中國銀行均值中第一行的數(shù)據(jù)信息，如：（1.00/2.2 1.5/3.21 5/11 3/7.17）=0.45

　　表2.各管理決策自變量相對性于勞動效率的優(yōu)先

　　用這個方式 可以得到職位A、B、C、D相對性于勞動效率這一評定規(guī)范的優(yōu)先，即在我們考慮到職位的勞動效率得話，職位A的勞動效率是較大的。行平均值則是每個職位的優(yōu)先。

　　2.測算其他三個評定規(guī)范科技含量、對品質(zhì)危害、員工繼發(fā)性的優(yōu)先：

　　一樣方式測算職位A、B、C、D相對性其他評定規(guī)范的優(yōu)先。

　　表3.職位A、B、C、D相對性于科技含量的優(yōu)先

　　表4.職位A、B、C、D相對性于品質(zhì)危害的優(yōu)先

　　3.較為每個評定規(guī)范的權(quán)重值

　　對勞動效率、科技含量、對品質(zhì)危害、職位的繼發(fā)性這四項判定規(guī)范開展兩組較為，得到每個評定規(guī)范的權(quán)重值：表6.每個評定規(guī)范兩組較為的結(jié)果

　　隨后算出每個評分辨規(guī)范的權(quán)重值：

　　表7.每個評定規(guī)范的權(quán)重值

　　表8.用以上方式算出各評定規(guī)范的權(quán)重值：

　　4.用熵權(quán)法，求各職位的總的優(yōu)先：

　　求出了每個職位的勞動效率、科技含量、品質(zhì)危害、職工的繼發(fā)性四個評定規(guī)范的優(yōu)先，將每個職位相匹配的衡量規(guī)范的優(yōu)先各自與相應的衡量規(guī)范的權(quán)重值乘積，就可以獲得每個職位的量化分析的指標值。

　　5.當已決策加工廠的均值崗位工資為1000元時，可以算出每個職位的薪水技術(shù)性：

　　職位A=0.2×4000=800元

　　崗位B=0.3×4000=1200元

　　職位C=0.28×4000=1120元

　　崗位D=0.22×4000=880元

　　人力資源管理領(lǐng)域的其他主要用途

　　用熵權(quán)法還可以對員工的業(yè)績考核開展評定，特別是在當同一職位員工的工作內(nèi)容一樣的情形下，用熵權(quán)法開展評定，可以得到較為公平公正的結(jié)果。如下所示表所顯示：

　　表9.績效考評中每個評分辨規(guī)范的權(quán)重值剖析

　　將每一個員工的相對性于評定規(guī)范的優(yōu)先與各評定規(guī)范的權(quán)重值開展乘積，隨后較為諸位員工的優(yōu)秀率，量化分析得分結(jié)果，績效考評結(jié)果站得住腳。

　　應用熵權(quán)法的關(guān)鍵是鍵入的較為值務必真實有效，通常可以用德爾菲技術(shù)、討論法等開展實際操作，那樣就能降低評定全過程中不合理的地區(qū)，尤其是當沒有外部材料開展參考的情況下，用這個方式從零開始，可以最大的程度上的保證公平公正。