2003年8月，齊某被南京市某軟件開發技術有限責任公司聘請，從業開發軟件業務流程，租期為3年.2006年底，齊某在合同期還有大半年的情形下決策辭職。同一年12月13日，該企業做出允許消除與齊某勞動合同書的決策，該決定明確彼此解除勞動關系的起效時間為2006年12月23日。并于2007年1月9日付款齊某2006年12月的薪水.2007年2月6日，齊某根據電子郵箱的方法與此軟件企業所屬單位聯絡，了解在職人員期內的獎勵金問題，該責任人在2007年2月7日回郵確立拒絕了她的規定，原因是她早已辭職。依照企業《員工指南》第三章第五款要求，“員工當初的年終獎金分4年兌付，若員工辭職，未兌付完的年終獎金將不會再兌付。”因而，齊某到該企業工作中至離職，第一年的年終獎金并未能所有領到，在其中2003年至2005年度總計存留在企業的獎勵金為8000汪義，2006年度未領到的年終獎金為6000汪義。

索取獎勵金遭受確立回絕后，齊某于2007年4月4日向仲載協會申請勞動仲裁，但該仲裁委評定齊某的投訴超出仲裁時效，故決策不予以審理本案。齊某不服氣，訴至人民法院，規定兌付托欠的1.4余萬元獎勵金。

問題：

1、 勞動仲裁聯合會的“投訴超出仲裁時效”的決策，是不是有法律規定，能不能獲得人民法院的適用，為何？

2、現如今，眾多公司單位根據年終獎金分期付款兌付的形式留住人才，做為人力資源工作者的您，覺得那樣的形式是不是合理合法？與此同時，針對此案被告方齊某最后能不能取得成功的獲得1.4萬余元獎勵金，說說您的根據？

該案子真正宣判如下所示： 1、人民法院審判覺得，齊某、軟件開發公司于2006年12月23日解除勞動關系，彼此申請辦理了工作交接辦理手續，但并沒有清算薪水，直到2007年1月9日企業才三方支付平臺2006年12月的薪水。與此同時，齊某、企業的郵件也說明，企業兩端對齊某所認為的獎勵金問題直到2007年2月7日才確立回絕，故投訴時效性理應從2007年2月7日起算，齊某于2007年4月4日申請勞動仲裁，其要求未超出投訴時效性。 2、此軟件企業的薪水標準第三章第五款要求員工辭職后不會再派發辭職前的獎勵金，該要求觸犯了勞動合同法的相應要求。勞動合同法第三條要求，員工擁有公平獲得勞務報酬的支配權，員工投入同樣工作理應獲得一致的勞務報酬，這也是勞動法規定的同酬標準。員工年終獎金是對員工當初工作中的考評，歸屬于考評年終的薪水構成部分，考評本年度以后員工的離職、勞動合同解除

同樣個人行為并不造成考評本年度員工工作的降低，不干擾其考評年終的工作業績，企業由此扣發員工年終獎金欠缺根據。與此同時，企業扣發員工辭職前的獎勵的個人行為既限定了人力資本流動性，也導致投入同樣工作后，在職人員員工與辭職員工的勞務報酬不一樣等的結果，與勞動合同法同酬及其不可亂扣勞務報酬的要求相違反，故企業依據薪水標準要求回絕付款上訴人員工年終獎金的原因無法創立，人民法院不予以采納。 人民法院根據查清的客觀事實，宣判被告方該企業一次性計付上訴人齊某2003年至2005年度員工榮譽獎8256元、2006年度員工貢獻獎5940元，累計1.4余萬元。