一、試用期的代通知金怎么計算?

《實施條例》要求“代通金”的付款規范，理應以上個月的標準工資明確，但只以單月的薪水為標準，很有可能過高或過低，不僅有很有可能對公司單位不好，也是有很有可能對員工不好，從總體上看不利推動和產生和睦平穩的勞務關系。因此，融合勞動合同法和勞動法的法律精神實質，上一個月的“標準工資”，理應就是指工作八，者的一切正常標準工資。與其上月薪水不可以體現一切正常工資待遇的，可按終止勞動合同以前員工十二個月的職工平均工資確定

“代通知金”與付款日夜奮戰薪水的測算數量理應是一致的。

付款日夜奮戰薪水的測算數量現階段全國各地也是有不一樣的要求,有的按檔案資料薪水、有的按合同約定工資的占比、也有的按交納社會保險金的數量,這些.一般要求,測算加班費的基數應當員工上一月給予一切正常勞動收入基本工資扣減該月加班費后的金額明確.員工上一月沒有給予一切正常工作的,依照往前順拖至其給予一切正常工作月份所得的基本工資扣減該月加班費后的金額明確.

二、代通金可用的法律規定情況

依據勞動法第四十條之要求：有以下情況之一的，公司單位提早三十日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同：

(一)員工生病或是非因工因工，在要求的診療到期后不可以從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作中的;

(二)員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重要轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

由此可見，法律法規明文規定，可用代通金的情況僅有勞動法第四十條特殊的三種情況。

公司單位支出職工的代通知金一般情形下是依照員工上一個月的基本工資開展付款的。但如果員工上月標準工資過高或過低的，那麼可依照終止勞動合同以前員工12個月的職工平均工資付款。

在日常生活之中，代通知金在法律法規之中做出了清晰的要求，可是針對實習期內是不用付款代通知金的，關鍵或是因為實習期的特性決策的，例如實習期并不是在一切正常的運行時間，關鍵也是對員工一種實驗，付款代通知金針對公司單位來講是不合理的。