代通知金里包含婚假嗎？一般企業的勞動合同書中會標明：員工辭職需提早一個月跟單位領導干部申請辦理，那樣可以給企業找尋適宜的職位工作人員預埋時間。那公司辭退員工是否也必須提早一個月通告員工呢，一夜之間老板跑路的企業會給員工產生很大的損害，假如企業因特殊情況的確必須員工就地散伙員工必須作什么相對應的賠償呢?

這時“代通知金”這一詞就產生了，勞動合同法明文規定公司單位在明確提出終止勞動合同或勞動合同解除時應當提早一個月通告的情形下，假如公司單位沒有依規提早一個月通告的，以計付一個月薪水做為替代。這就是所說的替代通告金，有時候，很有可能臨時性散伙大家發覺，由于工作中忙碌，大家也有很多年假沒有休呢，卻理所應當的覺得代通知金里包含婚假，那有一些不太熟勞動合同法的人便會覺得，不用跟企業太多糾纏不清，乃至有一些員工覺得企業能補領代通知金早已許多不對，就沒有關心這種小關鍵點。

做為公司員工，大家有合理合法休年假的支配權，即然企業沒法再次給予崗位，我也可以確保我的合法利益，規定企業付款我婚假的換算薪水，確立清晰代通知金包括婚假不是合理合法的，拿出法規武器裝備確保本身合法權利。

一、代通知金包里包含婚假不是合理合法的個人行為。

對于未休的婚假，大家有支配權在被辭退時規定換算成薪水。

二、婚假的實際換算規范

1、根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條要求：公司單位與員工消除或是終止合同時，本年度未分配工人休滿應休年假的，應當工人當初已上班時間計算應休未休年休假天數并付款未休年假薪水酬勞，但換算后不夠1類似的一部分不付款未休年假薪水酬勞。

2、要求的換算方式為： (本年度在本企業已過日歷日數÷365天)×員工自己全年度理應享有的年休假天數-本年度已分配年休假天數。

3、到新企業后，根據規章第五條要求：員工新入公司單位且合乎本方法第三條要求的，本年度年休假天數，依照在本企業剩下日歷日數換算明確，換算后不夠1類似的一部分不享有年假。換算方式跟上面一樣。 在公司單位應當終止勞動合同時，可以用多付款員工一個月薪水(并不是30天薪水)替代這一提早通告期，主要是為了更好地賠償員工在下崗時再次求職工作所須要的時間的權益。可是假如公司單位終止勞動合同的行為表現不合理合法，則其法律法規結果是終止勞動合同的決策被注銷，再次執行勞動合同書。那麼這時未找到是不是付款代通知金的問題。但假如員工規定承擔經濟補償，這時的經濟補償依照《勞動合同法》第八十七條 公司單位違背此方法規定消除或是勞動合同解除的，理應按照此方法第四十七條要求的經濟補償金規范的二倍向員工付款賠償費。 應當二倍付款經濟補償，但是不是應當付款代通知金呢?這個問題我將此外發文表明! 實際上以上二種替代通告金在北京自2003年逐漸就與此同時可用了，"終止勞動合同的代通知金"在北京勞動爭議仲裁委員會聯合會《關于勞動爭議處理工作若干問題的意見》 京仲委字[2002]12號第25條:"公司單位根據《勞動法》第二十六條終止勞動合同，但未提早三十日以書面通告員工，勞動者對于此事不服氣，規定立即執行勞動合同書的，如何處理?監察委員會應核查公司單位終止勞動合同是不是合乎《勞動法》第二十六要求的標準，如合乎，則對公司單位終止勞動合同的決策給予適用。但終止勞動合同的時間應評定為公司單位決定消除決策后的第三十日，并裁定該公司擔負未提早三十日通告而給員工導致薪資影響的承擔責任。"勞動合同解除的代通知金在《北京市勞動合同規定》的第40條和第47條給予了要求。

三、代通知金的計付規范

代通知金的標準工資是終止勞動合同時上一個月的標準工資明確，法律規定是《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十條"公司單位按照勞動法第四十條的要求，挑選其他的付款員工一個月薪水終止勞動合同的，其超額付款的薪水應當該員工上一個月的標準工資明確。

最終，再度注重，企業法發的代通知金里包含婚假不是合理合法，未休的婚假換算的薪水與解雇員工派發的代通知金無關，也無法將其立即包括在代通知金里，人力資源部在派發時需要表明此筆額度的組成一部分，防止很多不必要的勞動合同糾紛，并且對于這類未休年假的核算規范，大家也務必要了解清晰，融合員工意向和企業必須而無法立即休的婚假，其賠償換算規范也不一樣哦!