在我國法律法規明文規定創建勞務關系就應當簽訂書面形式的勞動合同書，但是在現實生活中客觀事實勞務關系仍然很多存有，不簽勞動合同書的情況層出不窮，那究竟怎樣才算得上客觀事實勞務關系，又該怎么證實存有客觀事實勞務關系呢?如果你沒清晰得話，可以一起在下文中開展掌握。

一、怎樣才算得上客觀事實勞務關系

雖然依照國內現行標準《勞動法》和《勞動合同法》的要求，創建勞務關系理應簽訂勞動合同書，但在實際的勞動監察銷售市場中，仍有相當于一部分勞務關系并沒有按照有關法律法規創建，也是就是，實際勞務關系中普遍存在著很多的實際勞務關系。說白了客觀事實勞務關系，就是指員工與用人公司中間并不會有書面形式的勞動合同書，而存有實際上的用人勞務關系。

雖然在我國有關工作相關法律法規并沒有對客觀事實勞務關系做出十分明確的要求，但依據法律法規的要求客觀事實勞務關系是受法律法規維護的。具體來說，實踐活動中存有下列三種客觀事實勞務關系：一是用人公司自始就未與員工簽署書面形式勞動合同書;二是用人公司與員工簽訂了書面形式勞動合同書，但限期期滿后，彼此以口頭上方式或是個人行為表明再次勞務關系，而沒有續期書面形式勞動合同書;三是因為彼此的簽定勞動合同書不符法律法規的構成要件或是有關條文要求，導致其變成合同無效，而彼此已以此建立了勞務關系。

從而可以梳理出符合事實勞務關系須具有下列要素：

第一，工作個人行為早已產生，即存有實際上的勞務關系;

第二，員工與企業具備主從關系，此差別于雇傭關系;

第三，其合理合法要素上存有一定缺點，這也是客觀事實勞務關系存有的緣故。

因為員工的勞務公司一旦投入便不可以取回，因此可以將勞動合同書當做一種獨特的合同書。未簽訂書面形式勞動合同書不可以將勞務關系否定，即便工作無效合同，也不可以依照一般的合同無效那般彼此退還或是恢復正常等，不然對職工而言十分不合理。因為法律法規并沒有對于此事有非常的、確立的要求，客觀事實中便存有一些用人公司運用這一點來逃避法律法規、損害員工的合法權利，特別是在在一些關于勞動仲裁和工傷申請中，因此員工必須掌握相關客觀事實勞務關系的基礎理論，在合法權利遭受損害時以法律法規消費者維權。

二、怎樣證實存有客觀事實勞務關系

用人公司未與員工簽署勞動合同書，評定彼此存有勞務關系時可參考以下憑據：

(一)薪水支付憑證或紀錄(員工工資發放花名冊表格)、交納各類社會保險金的紀錄;

(二)用人公司向員工派發的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實真實身份的有效證件;

(三)員工填好的用人公司招工招聘“申請表”、“申請表”等招收紀錄;

(四)考勤表;

(五)別的員工的證詞等。

在其中，(一)、(三)、(四)項的相關憑據由用人公司負證明責任。

即然要證實客觀事實勞務關系的出現就必須遞交直接證據，但是辭職后再去企業搜集直接證據很有可能會被阻撓，那這些方面的直接證據該怎么搜集呢?這時何不有求于技術專業的刑事辯護律師，找律師幫助搜集直接證據，既能確保程序流程上的合理合法，也可以確保實體線上的可以用。對于怎樣才算得上客觀事實勞務關系，上文章也作出了詳細介紹，期待可以為你給予一些協助。