一，員工的加班工資如何計(jì)算

依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條的要求，員工的加班費(fèi)計(jì)算方式有如下所示三點(diǎn)要求：

（一）8鐘頭另加點(diǎn)：依據(jù)1995年5月1日起實(shí)施的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》第三條“員工每天工作中8鐘頭，每星期工作中40鐘頭。”因而，假如分配員工在每日8鐘頭以外增加上班時(shí)間的，就需要依照《勞動(dòng)法》第四十四條第一款付款加班工資，即加班工資不少于150%的薪水；

（二）休息天加班加點(diǎn)：假如分配員工在休息天工作中的，就需要依照《勞動(dòng)法》第四十四條第二款付款加班工資，即加班工資不少于200%的薪水

（三）法定假日加班加點(diǎn)：假如在國家法定假日安排員工工作中的，就需要依照《勞動(dòng)法》第四十四條第三款付款加班工資，即加班工資不少于300%的薪水。

二，加班加點(diǎn)的證明責(zé)任由誰擔(dān)負(fù)

在行政訴訟中，證明責(zé)任一般是依照誰主張誰舉證舉證責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)，即誰明確提出要求，誰就需要證實(shí)該要求的合理化，不然就失去法律法規(guī)的適用。而在關(guān)于勞動(dòng)仲裁糾紛案中的證明責(zé)任，并不徹底按照民法典上的誰主張誰舉證舉證責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，反而是要求了一部分證明責(zé)任理應(yīng)由用人公司來擔(dān)負(fù)。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條要求：“產(chǎn)生關(guān)于勞動(dòng)仲裁，被告方對(duì)自身明確提出的認(rèn)為，有義務(wù)給予直接證據(jù)。與異議事宜相關(guān)的直接證據(jù)歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司應(yīng)該給予；用人公司不給予的，理應(yīng)擔(dān)負(fù)不良不良影響。”

《工資支付暫行規(guī)定》要求：“用人公司理應(yīng)依照工資支付周期時(shí)間定編工資支付記錄卡，并最少儲(chǔ)存二年備查簿。工資支付記錄卡理應(yīng)關(guān)鍵包含用人公司名字，員工名字，付款時(shí)間及其付款新項(xiàng)目和額度，加班費(fèi)額度，應(yīng)發(fā)額度，扣減新項(xiàng)目和額度，實(shí)發(fā)額度等事宜。”

因而，在與用人公司因加班加點(diǎn)造成關(guān)于勞動(dòng)仲裁案子中，員工可以報(bào)請(qǐng)仲裁委規(guī)定勞動(dòng)者給予工資條，以證實(shí)員工的薪水內(nèi)是不是包含有加班工資。如果有加班工資，企業(yè)需要給予加班工資的測(cè)算根據(jù)。操作實(shí)務(wù)中，工作仲裁委或是人民法院也會(huì)依據(jù)案件或是根據(jù)地區(qū)要求需要企業(yè)給予對(duì)應(yīng)的考勤統(tǒng)計(jì)表，由于薪水的派發(fā)一般是根據(jù)考勤管理狀況做出的，假如考勤表中說明員工存有加班加點(diǎn)，而用人公司又沒有反過來的直接證據(jù)證實(shí)該加班加點(diǎn)失效，則理應(yīng)適用員工的認(rèn)為。