《勞動者權益保護法》主要保障勞動關系雙方都有一個基本權利，勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今后不允許對勞動者的流動加以特別限制。

勞動者權益保護法全文

一、就業年齡

我國最低就業年齡為16周歲。嚴禁使用童工，對違反規定招用了童工的單位或個人，由勞動部門責令其將童工送回原居住地，所用費用，全部由用人單位負擔，并視情節給予行政處分或罰款。

二、勞動者應享有的權利

(1)享有平等就業和選擇職業的權利。
(2)有取得勞動報酬的權利，用人單位應當按月以貨幣形式支付給勞動者本人工資，不得無故拖欠或克扣工資。勞動者在法定節假日、婚喪假期間及社會活動期間也應當有權利取得工資。
(3)有休息、休假的權利。用人單位應保證勞動者每周至少休息一天，每日工作不應超過8小時，平均每周工作不應超過44小時。如果用人單位由于生產需要而延長工作時間，應與勞動者協商，每天最長不超過3小時。
(4)有獲得勞動安全衛生保護的權利。
(5)有接受職業技能培訓的權利。
(6)有提請勞動爭議處理的權利。
(7)有享受社會保險和福利的權利。
(8)有權拒絕用人單位強令冒險作業的權利。

三、勞動者應履行的義務

(1)努力完成勞動任務。
(2)遵守勞動紀律，維護用人單位的財產安全。
(3)提高職業技能，執行勞動安全衛生制度。

四、未成年工和女職工的特殊保護

未成年工指已滿16周歲而未滿18周歲的勞動者。
(1)禁止安排女職工從事礦山井下和重體力勞動強度的勞動及其他禁忌從事的勞動;不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業及重體力勞動強度的勞動。
(2)不得安排女職工在懷孕期間從事孕期禁忌從事的勞動和重體力勞動強度的勞動。對懷孕7個月以上女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。女職工生育享受產假不得少于90天。對哺乳未滿周歲嬰兒的女職工，不得安排從事重體力勞動強度勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
(3)不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害和重體力勞動強度勞動，以及其他禁忌從事的勞動。用人單位須對未成年工定期進行健康檢查。

五、確定勞動者最低工資標準的參考因素

(1)勞動生產率和就業狀況。
(2)地區之間經濟發展水平的差異。
(3)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用。
(4)社會平均工資水平。

六、對延長工作時間而支付工資報酬標準的規定

(1)在延長工作時間內的工資報酬應不低于平時工資的150%。
(2)在休息日工作了而又未獲得補休的，應獲得不低于平時工資的200%。
(3)法定休假日工作的工資應不低于平時工資的300%。

七、有關職工傷亡和職業病的確定及處理規定處理原則:用人單位不管自己主觀上是否有過錯，都應承擔相應的法律責任。

(1)有傷亡和職業病發生時，須由單位提供足以證明并非本身原因而造成的事故，否則即認定為單位責任，受害者不必一定要負舉證責任。

(2)傷亡補償等責任是法定責任，不能由勞動關系雙方約定方式予以免除，患工傷或職業病的勞動者應享受的待遇:
a.經治療傷愈后病情處于相對穩定狀態時，醫療結構應作出醫療終結結論，醫療期最長為18個月;
b.到指定醫院治療，包括舊傷復發或評殘后繼續治療所需掛號費、醫療費、路費全額報銷，經醫院和上級主管部門批準轉外地治療，其所需交通費、食宿費等按因公出差標準報銷;
c.工資、獎金照發;
d.住院期間，按有關規定發給伙食補貼，經醫院確定需護理的，按醫院護工標準發給護理費;
e.企業不能解除勞動合同。

(3)職工工傷或醫療期滿后確定為致殘的，享受以下保險待遇:
a.致殘一級至十級的，發給一次性傷殘補助金。補助金標準，根據不同的傷殘等級，分別為20、18、16、14、12、10、9、8、7、6個月本人負傷前本地區上年度月平均工資。
b.致殘一級至四級的，退出生產工作崗位，發給定期傷殘撫恤金。以本人負傷前本地區上年度月平均工資(不含各類補貼)為計發基數，根據不同致殘等級標準，分別為90%、85%、80%、75%。各類補貼全額發給，此外，根據職工月平均工資增長，撫恤金作不定期的適當調整。
c.致殘一級至三級的，按月發給護理費。其標準根據不同致殘等級，分別為本地區上年度月平均工資的50%、40%、20%。
d.致殘五級至十級的，原則由單位安置適當工作，如安排有困難，經勞動行政部門批準，可以辦理終止勞動合同手續，發給一次性就業安置費，其標準為五級30個月、六級25個月、七級20個月、八級15個月、九級10個月、十級5個月本人負傷前本地區上年度月平均工資。
e.致殘需安裝假肢、鑲牙和配置三輪車等補償功能器具的，經醫療機構提出意見，勞動鑒定委員會審核，行政主管部門同意，其購置、安裝、維修費按普及型標準發放。

八、勞動者享受社會保險的條件

(1)非因工負傷、患疾病。
(2)因工傷殘或患職業病。
(3)勞動者死亡后，其遺屬可享受津貼。
(4)失業保險。
(5)女職工生育保險。
(6)離退休、養老保險。

九、哪種情況下，勞動者加班加點不受勞動法規定的限制

(1)發生自然災害、事故或其他原因的，威脅勞動者生命健康和財產安全需要緊急處理的。
(2)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公共安全、公共利益，需此時搶修的。
(3)法律、行政法規規定的其它情形。

十、勞動試用期可以隨意決定嗎

不可以。我國法律規定，勞動者和用人單位可以約定試用期，但試用期最長不得超過6個月。

十一、在哪些情況下，可以辭退勞動者

(1)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。
(2)嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的。
(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。
(4)被依法追究刑事責任的。

十二、在哪些情況下，用人單位辭退勞動者須提前1個月書面通知勞動者，且還要依法給予勞動者以經濟補償的。

(1)用人單位面臨破產或生產經營狀況發生嚴重困難的。
(2)勞動者患病或因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
(3)不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位后，仍不能勝任工作的。
(4)客觀情況發生變化而使原來的勞動合同無法履行，且又不能達成新的勞動合同協議的。

十三、哪些情況下，辭退勞動者是非法的

(1)女職工在孕期、產假期、哺乳期內的。
(2)勞動者在規定的醫療期限內帶病或負傷的。
(3)勞動者患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的。
(4)法律、行政法規規定的其他情形

十四、怎樣辦理停薪留職手續

(1)職工應提出書面申請，經企業批準，并鑒訂停薪留職協議書。如果作了停薪留職申請，卻未經企業批準就擅自離職的，企業要按違反勞動紀律來作處理。
(2)停薪留職協議書的內容有:
在停薪留職期間，企業停發工資、獎金、各種津貼和補貼，停止享受勞保福利等待遇;職工應按月向原單位繳納待業保險基金、養老保險基金及其他費用;停薪留職期間按期繳納費用的職工可計算連續工齡;職工在停薪留職期滿前既未辦理復工手續，又未辦理辭職、調動手續的，企業待職工停薪留職期滿后可按自行離職處理，并發給離職證明書;停薪留職期限，由企業根據生產或工作需要與職工具體商定。

十五、簽訂勞動合同時應注意的問題

(1)應遵循兩個基本原則:平等自愿、協商一致的原則;遵守法律的原則。
(2)應采用書面形式鑒定勞動合同。
(3)了解勞動合同所必須具備的條款:合同期限、工作內容、性質、工作地點;工資報酬獎金、津貼等標準;勞動保護和勞動條件;勞動紀律和獎懲規程，勞動合同終止條件;違約責任等。

十六、在哪種情況下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同

(1)勞動者在試用期內。
(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。
(3)用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

十七、勞動爭議的類型

(1)因履行勞動合同而發生的爭議。
(2)因開除、除名、辭退違紀職工而發生的爭議。
(3)其它勞動爭議，如關于招收、錄用、工時、休假及勞動保護、職業培訓而發生的爭議等。
(4)爭議職工一方人數在10人以上，并具共同理由的，為集體勞動爭議。

十八、遇到勞動爭議時該咋辦

勞動者或用人單位可向本單位的勞動爭議調解委員會申請調解。如調解不成，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，或直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。提出仲裁應自勞動爭議發生之日起60日內提出書面申請。如對仲裁裁決不服，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。如當事人一方不服在收到仲裁裁決書15日之后既不起訴又不履行仲裁裁決的另一方可以申請人民法院強制執行。

政策解讀

一、以勞動合同的形式保護勞動者的權益

勞動合同法明確用人單位用工之日必須與勞動者訂立書面勞動合同，通過書面勞動合同的形式保障勞動者的基本權利。單位用工之日起一個月內未與勞動者訂立勞動合同的，勞動者工作一個月可以要求兩個月的工資。這樣，一方面以書面形式固定了勞資雙方的勞動關系，在勞動合同中明確約定崗位、工資、社會保險、加班費支付等內容，避免用人單位以沒有勞動合同只有事實勞動關系為由剝奪勞動者權益，致使勞動者有苦難言，缺乏有力維權證據的被動局面；另一方面，加大用人單位違法用工成本，迫使用人單位主動與勞動者訂立勞動合同，在操作層面上推動了勞動合同簽訂工作。

二、勞動者工作之初即清楚自己的工作條件和待遇

用人單位在招用勞動者時，如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況，有利于勞動者對企業、對崗位了解和對自己未來的期望和籌劃。

三、“老職工”權益有了保障

勞動關系和諧、穩定的一個重要體現，就是沒有員工的頻繁更迭，員工相對固定，安全生產相應穩定。勞動合同法在延續勞動法“勞動者在該用人單位連續工作滿十年，勞動者有權與單位簽訂無固定期限勞動合同”外，增加了用人“單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年”和“連續訂立二次固定期限勞動合同，第三次訂立勞動合同”兩種勞動者有權訂立無固定期限勞動合同的情形。此條規定的立法本意在于保護老職工，穩定職工隊伍，遏制一些用人單位用工短期化的弊端。

四、同工同酬

對于工資報酬約定不明確的，實行同工同酬，這主要針對新聘用的人員，他們的工資往往低于同崗位的其他人員的待遇，干一樣的活，掙不一樣多的錢。此條規定旨在杜絕這一現象。

五、試用期工資有底線

現實生活中，存在大量不規范企業違法用工，延長試用期期限、利用試用期隨意辭退員工、在試用期內少發工資，嚴重侵害勞動者合法權益的現象。本條規定為試用期內員工的工資待遇設定了底線：首先，工資待遇不低于北京市最低工資標準，其次，不低于本企業同崗位最低檔工資或勞動合同約定的本人工資的80%，第三，就高不就低。這樣可以有效地預防單位利用試用期做文章，損害職工的權益，杜絕個別企業永遠雇用試用期內的勞動者的惡劣用工現象。

六、在特定情況下勞動者可以隨時解除勞動合同

許多勞動者尤其是外地農民工不愿與單位簽訂勞動合同，他們的主要顧慮就是怕將來自己離開企業不容易、怕承擔違約金。其實勞動者的擔心是多余的，勞動者離開企業很容易、很簡單，有三個途徑：一是按照勞動合同法36條的規定，雙方協商解除勞動合同，好聚好散，不傷和氣；二是按照勞動合同法37條的規定，勞動者只需提前30天以書面形式通知單位，30日后，即可與單位解除勞動合同，（當然，需要辦理解除勞動合同的相關交接手續）；三是只要單位存在勞動合同法38條規定的拖欠工資、保險、未提供相應勞動條件、規章制度違法、非法強迫勞動等情形的，勞動者隨時可以告訴單位，就可以解除勞動合同。另外，按照勞動合同法的規定，企業只能在培訓費、競業限制兩個方面為勞動者設定違約金，其他方面一概不能向勞動者收取違約金。

七、明確經濟性裁員的適用范圍、優先留用、優先錄用的條件

經濟性裁員的法定條件：“依照企業破產法規定進行重整的、生產經營發生嚴重困難的、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”。
經濟性裁員規模：“一次性裁員二十人或者裁減不足二十人但占到企業職工總數百分之十以上的”。
經濟性裁員程序：“用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告”。
經濟性裁員時優先留用不能裁減的人員：“與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的、與本單位訂立無固定期限勞動合同的、家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的”。
經濟性裁員后應優先錄用的人員：“企業裁減人員后，六個月內重新招錄人員的，應當通知已經被裁減的人員，被裁減的人員在同等條件下，優先被錄用”。

八、員工沒有過失，企業不能無故解除勞動合同

符合勞動合同法39、40、41條情形，單位可以單方解除勞動者的勞動合同，但是，在特定情況下，即使勞動者未上班，單位也不能依據勞動合同法40、41條的規定單方解除勞動者的勞動合同，這是對特定情形下對勞動者的一種特別保護。勞動合同法42條在延續勞動法27條四款規定外，增加兩種情形：“從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的”、“ 在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”，單位不能解聘員工，強化單位對職業病預防和治理工作的重視，加大對于老職工的保護力度。

九、擴大了經濟補償的適用范圍

在勞動者無過錯的情況下，單位解聘員工，應當承擔違約責任，給予勞動者一定的經濟補償。但在實踐中，一些單位為了規避支付勞動者經濟補償金的風險，利用勞動法關于終止勞動合同不支付經濟補償金的規定，與勞動者簽訂短期的勞動合同，合同到期不再續定，使勞動關系短期化日益嚴重，既增加了社會的就業壓力，又影響了社會的和諧。為了消除法律上的這一弊端，勞動合同法46條延續勞動法26、27、28條關于解除勞動合同給經濟補償金規定的同時，增加了八種情形即勞動合同法38條3款4款5款6款、41條1款第3項第4項、46條5款6款同樣要給經濟補償金。

十、單位違法解聘員工要付出代價

在履行勞動合同的過程中，有些單位違反勞動合同法40、42條的規定，違法提前解聘員工，有的甚至不說原因，一句“明天別來了”將員工解聘（盡管這些員工沒有任何過錯）。這樣既有損勞動合同的嚴肅性，又極大損害勞動者的合法權益，還影響社會的和諧。針對這種情況，勞動合同法給予勞動者兩條救濟途徑，一是如果勞動者還想繼續在這個單位工作，司法機關可以支持勞動者的要求；二是如果勞動者不想在這個單位工作了，勞動者可以要求單位按照支付經濟補償金標準的兩倍支付賠償金。

十一、社會保險轉移接續

實踐中固然存在一些企業為了減少人工成本，不給勞動者繳納社會保險的現象，但同樣大量存在外地農民工本身不愿繳納社會保險的現象，就其原因，在于我們的社會保險制度不完善，社會保險統籌部分不能跨省轉移，勞動者跨省就業時，即使繳納了社會保險，退休時無法享受相應養老待遇，勞動者沒有積極性。勞動合同法本條倡導性的規定指明了方向，但具體內容還需要社會保險法出臺相應規定。

相關問答

【問】勞動者權益保護電話是多少？
【答】勞動者權益保護電話是：12333。這也是全國統一的勞動保障投訴咨詢電話。
《中華人民共和國勞動法》規定了勞動者在勞動關系中的各項權利，主要有以下幾個方面：
1、勞動者有平等就業的權利。
2、勞動者有選擇職業的權利。
3、勞動者有取得勞動報酬的權利。
4、勞動者有權獲得勞動安全衛生保護的權利。
5、勞動者享有社會保險和福利的權利。
6、勞動者有接受職業技能培訓的權利。
7、勞動者有提請勞動爭議處理的權利 。
8、勞動者有休息休假的權利。

【問】勞動者如何維護自身合法權益？
【答】目前勞動者的法律法規還是比較健全，包括《勞動法》、《民法》等，在實際工作中，勞動者要依法維護自己的合法勞動權益最好做好以下三點：
1、依法簽訂勞動合同，依法簽訂勞動合同是維護勞動者合法權益的重要依據，也是最重要的法律武器；
2、勞動者要增強權利意識和法律意識，對勞動法和相關的法律要有一定的學習和了解；
3、當自己的權益受到侵犯時，勞動者要及時通過公權力途徑（提起仲裁或是向法院起訴）來解決，切莫沖動意氣用事。
特別提示：當遭遇特別復雜情況時，建議到當地工會、婦聯、法律援助中心等機構尋求幫助，或是到律師事務所進行面對面的法律咨詢。

【問】勞動者合法權益有哪些？
【答】勞動者的合法權益，是指勞動者在勞動過程中依法享有并得到法律保障的權利。在我國，勞動者享有廣泛的權利，諸如就業權、簽訂勞動合同權、勞動報酬權、休息休假權、勞動安全衛生保護權、職業培訓權、獲得社會保險福利權、提請勞動爭議處理權等。除上述權利外，勞動者還有其他法定權利：勞動者依法享有參加和組織工會的權利，民主管理的權利，參加勞動競賽的權利，提出合理化建議的權利，從事科學研究、技術革新、發明創造的權利，依法解除勞動合同的權利，對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業拒絕執行的權利，對危害生命安全和身體健康的行為提出批評、檢舉和控告的權利，對違反勞動法的行為進行監督的權利等。