在現(xiàn)實生活中，因為各式各樣的緣故，很有可能會存有著用人公司與員工未簽署勞務關系那樣的狀況。當用人公司與員工產(chǎn)生一些關于勞動仲裁的情況下，在勞動仲裁聯(lián)合會或是人民法院開展裁定的環(huán)節(jié)中，一定要針對勞務關系是不是存有來開展評定。因而評定客觀事實勞務關系也是十分特別的，那麼，評定客觀事實勞務關系證據(jù)是不是有效呢?一起來看一下下面吧。

一.客觀事實勞務關系的定義

客觀事實勞務關系就是指企業(yè)與員工沒有簽訂書面形式合同書，但彼此具體執(zhí)行了工作權利與義務而產(chǎn)生的勞務關系。其基本特征是：員工為用人公司給予工作，接納勞動部門的管理方法，遵循用人公司的工作紀律，得到用人公司付款的勞務報酬，遭受用人公司的勞動防護等。

依據(jù)相關要求，勞動合同書滿期后未簽署書面形式勞動合同書但又具體執(zhí)行的，一般以原勞動合同書標準明確彼此的權利與義務關聯(lián)。但不可以以原合同期限確定為新的勞務關系的限期。勞動合同書滿期后產(chǎn)生的勞務關系，其執(zhí)行限期在法規(guī)上處在不確立情況，罪刑法定上把其明確為經(jīng)常性合同書。由于相關要求對此類狀況完畢勞務關系是不是給與經(jīng)濟補償不確立，現(xiàn)階段上海和最高人民法院的法律條文是一樣的，即任何一方都有權利停止客觀事實勞務關系而不用賠償;但社會保障部的規(guī)則卻覺得假如由用人公司提起消除客觀事實勞務關系的，應給與員工經(jīng)濟補償金，下列實際詳細描述之。

二.評定客觀事實勞務關系證據(jù)是不是有效

評定客觀事實勞務關系證據(jù)是有效的。

1.薪資證實，如工資條.工資單.薪水銀行存折等;

2.工作牌.工卡;

3.入職登記表.錄用通知書.申請表等;

4.公積金.社保繳費備案證實;

5.考勤表，如考勤統(tǒng)計表.廢紙箱打卡記錄等;

6.證據(jù)。

三.怎樣評定勞務關系

1.被告方相互間具體存有工作個人行為。

在分辨是不是存有工作活動時，關鍵從下列一些層面開展：是不是存有用人公司付款員工的經(jīng)濟補償或是為員工申請辦理.交納社保的紀錄;是不是存有用人公司對工人開展工作管理方法的紀錄;是不是存有員工向公司給予人力資本的紀錄。

2.被告方適格，即應具有員工法律主體和用人公司法律主體。

依據(jù)現(xiàn)行標準工作相關法律法規(guī)，做為員工，務必具備工作權利能力和工作民事行為能力，即：

(1)做到法律規(guī)定的工作年紀。《中華人民共和國勞動法》(下稱《勞動法》)第15條要求：“嚴禁用人公司招收沒滿16歲的未成年。文藝范兒.體育文化和特種工藝企業(yè)招收沒滿16歲的未成年，務必按照國家相關要求，執(zhí)行報批辦理手續(xù)，并確保其接納基礎教育的支配權。”

(2)具備一定的工作工作能力。是不是具備一定的工作工作能力，關鍵從其身體狀況.智商水準.文化藝術技術實力等層面評定。做為用人公司，也務必具有工作權利能力和工作民事行為能力，即我國容許用人公司應用人力資本的程度和規(guī)定其給予工作標準.工作工資待遇的程度和工作能力等。

總的來說，我們可以獲知，員工與用人公司未簽署勞動合同書，可是也具有著客觀事實勞務關系的情形下，還可以根據(jù)多種多樣渠道來證實勞務關系存有。依據(jù)國家法律法規(guī)，在評定客觀事實勞務關系的環(huán)節(jié)中，證據(jù)是一種合理合法的直接證據(jù)，是有效的。因而，如果我們碰到這種的狀況。