許多人們在原企業任職，隨后去新企業工作中。去新企業工作中必須簽定勞動合同書，可是在原公司的勞務合同沒有消除。很多人擔憂有著二份勞動合同書違反規定政策法規，怕被用人公司提起訴訟。那麼，沒解原勞務關系又分配到新用人公司算違反規定嗎？下邊就由我為各位梳理一下有關的專業知識。

一.原企業未消除勞務關系能不能新員工入職新企業

法律法規并不嚴禁雙向勞務關系，前提條件是原企業情況屬實，事前告之新企業了解。不然，原企業能夠消除勞動合同書，并認為損失賠償。而新企業也會由于你瞞報已經有勞務關系組成詐騙認為無效合同，并請求損失賠償。

二.原企業未消除勞務關系新員工入職新企業有關法律法規

1.《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第 17條：用人公司招收員工時要檢查停止.消除勞動合同書證實，及其別的能說明該員工與一切用人公司不會有勞務關系的憑據，即可與其說簽署勞動合同書。

2.《勞動合同法》第91條：用人公司招收與別的用人公司并未消除或是停止勞動合同書的員工，給別的用人公司導致損害的，理應擔負連同承擔責任。

3.《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第六條：用人公司招收并未消除勞動合同書的員工，對原用人公司導致財產損失的，除該員工承當立即承擔責任外，該用人公司需要擔負連同承擔責任。其連同追討的市場份額應不少于對原用人公司導致財產損失總金額的70%。向原用人公司賠付以下損害：(一)對生產制造.運營和運行導致的立即財產損失;(二)因獲得商業機密給用人公司帶來的財產損失。

4.《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一1條：用人公司招收并未消除勞動合同書的員工，原用企業人企業與用人單位發生的關于勞動仲裁，能夠列新的本質為第三人。原用人公司以新的用人公司侵權行為為由向法院提起訴訟的，能夠列員工為第三人。原用人公司以新的勞動者和員工一同侵權行為為由向法院提起訴訟的，新的勞動者和員工列入一同被告。

三.用人公司招騁常見問題

1.招騁未與別的企業存有勞務關系的員工

（1）.在招考員工時，必須員工給予前一家企業的離職證明書，與此同時查看一下員工的繳納個人社保情況是不是早已停保了，一般而言，辭職員工，前一家企業都是會給該員工申請辦理停保辦理手續的。如二者(離職證明書和個人社保情況)是一致的，一般法律糾紛就較為變小。

（2）.如原企業不愿意準許辭職的，如此案的情況。由于《勞動合同法》第三7條要求，員工提早30日以書面通知通告用人公司，能夠消除勞動合同書。故用人公司能夠提議該員工，根據EMS以書面形式的方式向原用人公司提交消除勞動合同書通知單，30日后，其與原企業的勞務關系宣布消除，這類情形下，不用原用人公司準許(要留意：郵遞的是消除勞動合同書通知單，而不是消除勞動合同書申請報告或辭職申請書，申請報告會評定為是員工明確提出與企業協商一致消除勞動合同書，這類情形下，必須用人公司允許的，不同意，視作商議不一致，彼此還存有勞務關系。而通知單是無需用人公司允許的，歸屬于預告片性消除勞動合同書)，待該員工與原用人公司勞務關系早已消除后(查看是不是提交回函的消除通告后超出30日)，企業能夠招考該員工。

（3）.充分考慮實際中存有著員工也許會給予虛報的辭職材料面試，而企業未發覺的個別情況，企業能夠在入職流程中，讓員工申明：假如員工瞞報相對應狀況(如沒有消除原企業勞務關系.與別的企業有竟業責任等)造成企業擔負承擔責任的，企業有權利向其追索。這般實際操作，能夠將企業的隱患降至最少。(從而可看得出：入職流程中一系列文檔通過知名律師設計方案的益處)

2.招騁與別的企業存有著勞務關系的員工

（1）.獲得別的企業允許做兼職的裁判文書。

（2）.招騁與別的企業創建的是非日制用人的員工。

（3）.與員工創建非勞務關系。

如能夠考慮到創建雇傭關系或加入別的經濟關系。

總的來說，原企業沒消除勞動合同書要去新企業工作中，必須征求2個用人公司的允許而且給出有關證實，商議允許之后才可以在新企業工作中，要不然有非常大的賠付風險性。沒解原勞務關系又分配到新用人公司算違反規定嗎？之上便是我們對現象的回應，大伙兒看了以后就有一個詳盡的掌握。