一.需求加班費必須 什么直接證據?

1.最先提示員工的是，如要加班加點，一定先要充足了解企業的加班制度，此外，儲存好加班加點的直接證據。

由于最高法院的《關于民事訴訟證據的若干規定》中要求了關于勞動仲裁中的一些狀況是由用人公司擔負證明責任的，有一些員工了解成工作案子便是由企業擔負證明責任，這類理解是不正確的，實際上，在關于勞動仲裁案中，除開一部分由企業擔負證明責任的情形外，絕大多數狀況仍然可用的是“誰主張誰舉證.舉證責任”的標準。

在加班加點案子中便是這般，如員工認為加班加點，而用人公司認為沒有加班加點，則由員工質證包含加班加點時間以內的加班加點客觀事實。

如員工不可以質證，則擔負質證不可以的法律法規不良影響。

要是沒有留意保存加班加點的直接證據，不可以充足質證加班加點的客觀事實，只有是用人公司說加班加點時間是多少便是是多少了。

2.一定要注意用人公司有關上班的管理制度

許多 用人公司會在管理制度中明文規定能夠評定加班加點的情況，如務必填好加班申請單，且由部門領導準許允許。

員工加班加點，應遵循用人公司所要求的步驟，不然，“加了班也是白加班加點，不可以得到加班費”。

第一，需看用人公司是不是存有加班加點審核規章制度，若沒有，只需員工提供了具體上班時間超出規范上班時間的考勤表，即視作加班加點，企業就需向員工付款加班工資。

第二，假如企業有加班加點審核規章制度，員工沒有通過對應的審批程序自行加班加點，然后只是提供考勤表不能證實加班加點的客觀事實，由于提供的材料只有表明工作中完畢之外，該員工沒有離開企業，對于具體時間的實際個人行為沒法獲知，這時，法律法規不兼容員工規定企業付款工資的需求。

平常加班加點能不能用調休抵沖?抵沖了能不能悔約?有一些用人公司在員工加班加點后，通常會以調休的措施以抵沖加班加點。

用人公司的此類作法能否有法律規定?

依據《勞動法》第四十四條的規則：“有以下情況之一的，用人公司應該遵循以下規范承擔高過員工一切正常上班時間薪水的薪水酬勞：

(一)分配員工增加上班時間的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬勞;

(二)歇息日分配員工工作中又不可以分配調休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬勞;

(三)法律規定請假日分配員工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬勞”。

因而員工平常增加上班時間及法定節假日加班加點，不可以以分配調休方式取代加班費;而在歇息日能夠以調休方式替代加班費。

歇息日加班加點若分配了調休，可不會再付款加班費，而不可以休假的，則應按照規定付款加班費。那平常增加的上班時間早已用調休抵沖了，員工是不是有權利悔約呢?盡管勞動合同法未要求平常增加上班時間可以用調休方法抵沖，假如員工早已挑選 了抵沖，歸屬于對自身工作支配權的處罰，是合理的。

并且一次加班加點個人行為，員工已挑選 調休方法并早已執行掉，再挑選 付款加班費的賠償方法，具體系一次加班加點個人行為向企業認為了二種賠償方法有悖公平公正的標準。

三種不一樣施工時間制中加班加點時間的測算

工作法律法規了三種工時制度，在三種不一樣的工時制度下，評定加班加點的情況亦各有不同。“標準工時制”的加班加點，依據用人公司要求的每日規范上班時間做為測算起始點。

在標準工時制下，每日的上班時間較為固定不動，增加上班時間有確立標準的限定。

如某用人公司可用標準工時制，早上8：30至中午17時，在其中12：00-12：30為午飯時間。則若有加班加點，需從中午17時逐漸測算。不按時工時制度”便是不因標準工時規章制度明確的工作規范，公司以有效明確員工的勞動定額或別的考核指標來明確員工的上班時間和休息日。

不按時工時制度僅有在法定節假日工作才記為加班加點時間。綜合性測算施工時間工時制度”是各自以周.月.季.年等為周期時間，綜合性測算上班時間，但約定的標準是“其均值日上班時間和平均周上班時間應與標準規定上班時間基本一致”，綜合性測算超出規范部分，記為加班加點時間。

依據國家針對加班加點的有關要求，假如公司明確和員工開展加班加點得話，那麼必須 付款員工有關的花費。假如員工沒有取得自身在加班加點融入有的有關薪水得話，應當紀錄下有關的加班加點證實，隨后向勞動仲裁聯合會提到有關起訴，用人公司務必付款其有關花費。