HR在碰到最合適的人選的情況下，第一時(shí)間想的就趕快給TA發(fā)offer，好借著在沒有其他公司邀請(qǐng)和發(fā)offer給該侯選人的情況下，提前定出來。

實(shí)際上今日樓主要跟大伙兒講的是，有關(guān)發(fā)offer，HR一定要留意的那些小細(xì)節(jié)哦!

第一點(diǎn)：謹(jǐn)慎派發(fā)offer

盡管HR著急著惹人，也感覺該侯選人專業(yè)技能適合，可是在申請(qǐng)offer以前，或是要先進(jìn)行對(duì)考生的評(píng)審工作中。

譬如說：侯選人的真實(shí)身份核查，文憑核查，工作經(jīng)歷核查(背調(diào))，常規(guī)體檢結(jié)果這些。

做完對(duì)考生的評(píng)審工作中，才去發(fā)offer，才可以處理掉“弄錯(cuò)眼”的安全事故。

第二點(diǎn)：offer具備法律效益

依據(jù)《合同法》要求，“質(zhì)權(quán)”(即offer)是渴望和別人簽訂合同書的意思表示。一旦做出服務(wù)承諾，就需要遭受管束，違反質(zhì)權(quán)一般會(huì)遭遇經(jīng)濟(jì)發(fā)展賠付。

而質(zhì)權(quán)抵達(dá)受要約人（即員工）時(shí)即起效，要約人（即用人公司）)遭受質(zhì)權(quán)管束。只需侯選人允許而且合乎offer新員工入職必須的規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)，用人公司就應(yīng)當(dāng)以offer服務(wù)承諾的內(nèi)容按期與侯選人簽訂勞動(dòng)合同書，不然用人公司必須擔(dān)負(fù)相應(yīng)的法律依據(jù)。

第三點(diǎn)：搞好公平商議

一旦不符撤銷或撤消的標(biāo)準(zhǔn)，而用人公司又不愿再錄取侯選人，這時(shí)候用人公司最好是與侯選人商議處理糾紛案件，采用誠摯的心態(tài)，獲得另一方原諒，盡可能損失賠償全是有益于解決矛盾的可選擇方式。

確立無效標(biāo)準(zhǔn)。錄用通知書中應(yīng)確立無效標(biāo)準(zhǔn)，如：“侯選人未在通知單要求的時(shí)間內(nèi)新員工入職，本錄用通知書廢止”“彼此簽署勞務(wù)合同后，本錄用通知書無效”等。

確立新員工入職限期。合肥人才網(wǎng)提議，錄用通知書中應(yīng)確立新員工入職限期，如接到錄用通知書的求職者不可以按時(shí)書面形式確定，企業(yè)有權(quán)利撤銷此崗位或另招新手。

應(yīng)在錄用通知書中要明確承諾求職者違背承諾，不與用人公司確立勞務(wù)關(guān)系理應(yīng)擔(dān)負(fù)的合同違約責(zé)任，這可能是大部分企業(yè)忽視的。這時(shí)，彼此并未創(chuàng)建勞務(wù)關(guān)系，只是處于“怎樣創(chuàng)建勞務(wù)關(guān)系”的商談環(huán)節(jié)中，因而彼此承諾合同違約責(zé)任并不違背《勞動(dòng)合同法》相關(guān)要求。

第四點(diǎn)：offer必不可少內(nèi)容

實(shí)際到offer中，其主要內(nèi)容就可以包含：

（1）重要的錄取標(biāo)準(zhǔn)，薪酬工資待遇等條文要清晰無分歧;不允許發(fā)生含糊不清的狀況，不然便是存有失察個(gè)人行為。

（2）錄用通知書應(yīng)該有限期限定。超出某一時(shí)間就表明另一方舍棄接納。

（3）規(guī)定簽到時(shí)給予的材料清單要清楚與職位職責(zé)有關(guān)?？砂Ｒ?guī)體檢達(dá)標(biāo)的證實(shí)（為防止糾紛案件，最好是規(guī)定先常規(guī)體檢，無情況再傳出錄用通知書，以防止違背“就業(yè)歧視”的法律法規(guī)）。

（4）薪水酬勞等可表達(dá)為按現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)薪酬規(guī)章制度大概哪些范疇，帶有哪些新項(xiàng)目。

（5）工作合同期限要有表明。

做為HR，必須在所有流程中，用好offer，拉攏優(yōu)秀人才，與此同時(shí)留意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)保養(yǎng)公司的權(quán)益，盡可能不必發(fā)生offer發(fā)過又撤的狀況。