為何那么說呢?

前幾日招聘面試，碰到了一些與招聘職位相一致的侯選人，從工作經(jīng)歷或是工作能力看來全是合乎任職要求的；飽經(jīng)思索或是沒有要。最終挑選了一位工作經(jīng)歷稍顯不夠的新手。

為什么不選擇最好是，只需適合的呢，匯總了幾個方面原因：

(1)有益于留住人才。這些工作能力強(qiáng)、或是看上去很出色的侯選人，真真正正留下的難度系數(shù)是非常大的。有可能呆了一個月他發(fā)現(xiàn)你公司文化不宜，換句話說公司辦公室氣氛融進(jìn)不上，離職是必需的。而這位合適的侯選人知自身也有許多不夠，十分愛惜企業(yè)供應(yīng)的機(jī)遇，針對一些新生事物全是懷著接受的心態(tài)，而不是排斥。

(2)愛讀書很重要。看上去專業(yè)技能還稍低一點(diǎn)的人，只需愛讀書，那麼把握起來時快速的。而這種新入的人，但凡這些早已很出色的，一般都不想上學(xué);反過來，這種還差一點(diǎn)點(diǎn)的，反倒十分有進(jìn)取心。

(3)更能創(chuàng)建情感橋梁。適合的侯選人，很有可能專業(yè)技能層面這方面也是有不夠，企業(yè)會花時間和時間去塑造，長此以往當(dāng)然對企業(yè)有信任感，因此 更樂意留到公司。

(4)劃算。老總感興趣的啦，由于并不是最佳的，因此 投入的薪水也不要是最大的。反過來，花了錢選了最好是的那一個侯選人，未過一個月就辭職，企業(yè)虧損的人工成本大量。

因此 ，招聘面試了許多侯選人，不是說挑，只是沒有碰到適合的人啊!

總而言之，公司要想招騁到適宜的優(yōu)秀人才，能夠從剖析事(工作中人物角色)，剖析人(工作人員動因、自覺性和性情)這兩個大的方向開展。

最先，公司進(jìn)行招聘人才，是離不了一系列認(rèn)真細(xì)致的面試流程：制訂招聘計(jì)劃書、招騁、工作人員優(yōu)選、錄取、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、分派、招騁評定，才可以保證在許多的侯選人當(dāng)中明確最后的錄用員工。

次之，確立好公司的價(jià)值觀念，說白了道不同不相為謀，當(dāng)然公司招聘時要選撥與企業(yè)理念一致的優(yōu)秀人才，不然即便招騁的優(yōu)秀人才在其它領(lǐng)域都適合，倘若不認(rèn)可公司的價(jià)值觀念和公司自身，也不會為公司產(chǎn)生多少權(quán)益，有可能還會繼續(xù)傷害公司。

最終，要留意時時刻刻正確引導(dǎo)員工的人生價(jià)值觀與企業(yè)理念相聯(lián)絡(luò)，公司在招騁到與企業(yè)理念一致的員工以后，要留意員工事后業(yè)務(wù)培訓(xùn)的跟蹤，持續(xù)在員工工作中的各個領(lǐng)域正確引導(dǎo)員工人生價(jià)值觀自始至終與企業(yè)理念保持一致。

HR們注意了，“最好的”通常會比“最好是的”更關(guān)鍵。