優秀人才當作公司的關鍵資源，為公司發展具有了關鍵的功效。職位招聘不但是因為達到公司發展的實際必須，也是因為加速發展趨勢而實現的人才資源。那麼，如何立即招騁到“適合”的優秀人才？

現況與難題

在一些公司的招聘信息中常有這種的狀況：公司招聘來的許多員工不可以擔任工作中，許多員工由于和公司文化特點差別大而陸續辭職，與此同時，有許多適合的員工中卻被避而不見。公司和求職者中間的信息的不對稱如常常產生，不但造成 公司產生“劣幣驅除劣幣”狀況，乃至會導致人力資源市場的錯亂，變成“檸檬市場”。

1.“現缺現招”和規范隨便定的情況共存

大部分公司一般選用現缺現招的方式開展人才招聘。其方法是，公司對將來工作人員的需要和配備存有沒法可能，乃至在時間緊急的情形下，有時候會減少錄取規范。此外，有的公司在聘請時通常也存有臨時性明確招騁規范的自由個人行為，所定規范要不廣泛，要不隨機性比較大。招騁時，招聘人員對衡量標準無法掌握，實際操作起來也是隨便，無法充分發揮各種各樣鑒別人才測評工具的真真正正效應。

2.優秀人才定義模糊不清

“文職招聘要大學本科化，實際操作員工要專科化”，有的公司將優秀人才片面性解釋為高文憑、工作經歷深，無論啥子職位都喜愛招騁文憑高且工作中認真負責者，覺得如此才可以說明公司員工素質高，在較大水平上是“唯高文憑是舉”，結果用非所學，既提升窩里斗，提升了管理成本，又消耗了優秀人才。

3.只重招騁項目前期，忽略中后期錄取核查和用工追蹤

詳細的面試流程應包含優選、錄取核查、簽署勞動合同書、實習期、轉正定級等階段。而有的公司則誤以為錄取名冊一確定，招聘人才就基本上告一段落，新聘用工作人員還可以立即到崗。其實要不然，錄取核查是一個不容忽視的關鍵步驟，在這里階段主要是搞好背調工作中、分配錄取工作人員常規體檢、派發錄用通知書，而每一項工作中都必須把小細節搞好，才可以防范于未然。

4.長期性以內部招聘為主導造成 B級的人做A級的事

公司對員工的招騁以內部招聘為主導或是以外界招騁為主導，非常大水平應該在于公司員工的能力素質。有的公司員工能力素質稍低，卻仍堅持不懈以內部推薦為主導，必定降格以求，便會導致B級的人做A級的事。這類顛倒必定會產生另一種顛倒，即A級的人沒有破格提拔機遇，或是由于本人的一些疏漏或出錯未獲得上級領導的信賴，因而A級的人只有做B級的事。這不但是優秀人才的消耗，還會繼續給公司無形資產攤銷和權益資本的管理方法帶來不利危害，更主要的是會形成惡循環：B級的人做不太好A級的事，A級的人迫不得已離去公司。

5.欠缺合理的成本核算和效果衡量

很多公司在招聘人才中投進了大批量的人力資源、物力資源和資金，依然找不著適合的工作人員，或者引來的人沒多久就離開公司，促使人力成本變得越來越高。招騁高效率急劇下降，欠缺對面試流程開展成本費衡量和費用預算，招聘人才存有一定的片面性。

難題誘因剖析

1.欠缺中遠期優秀人才戰略發展規劃

絕大多數公司難以可能公司發展方向對員工的要求，通常發生盲目跟風惹人、急聘人、變向裁人等適需性招騁狀況，其本質恰好是“欠缺優秀人才戰略發展規劃”。而適需性的招聘方法毫無疑問既欠缺戰略思維，也欠缺為完成企業愿景而實現的專業人才領域的提前準備。

2.人力資源資源優化配置組織和員工設定不及時

現階段一部分公司在機構設定時沒有直接設定人事部，而由綜合部、公司辦公室或企業管理部部等單位擔任。公司對人力資源資源優化配置與研發工作中的注重性不足，忽視了人事部是當代企業架構中必不可少的關鍵構成部分。

3.不高度重視人力資源資源優化配置的基礎工作中

崗位說明書的制訂做為招騁基本性工作中是十分有必要和一定的。公司招聘員工務必以崗位說明書為根據，員工面試時務必清楚掌握所應聘工作職位的工作崗位職責、工作目標、工作中的硬件軟件自然環境和擔任該職位工作中需要的專業知識和工作經驗。公司缺乏崗位說明書，便會使求職者無法精確分辨自身與職位的相關度，也會使招騁方不能精確地因崗選拔人才。便會造成 臨時性明確招騁規范，所定規范也非常廣泛。

招騁時，招聘人員對衡量標準無法掌握，實際操作起來主觀強，隨機性大，無法充分發揮各種各樣優選人才測評工具的效應。招聘人員對應聘人員的選擇并不是在于工作崗位所需，而經常是在于面試官對應聘人員的覺得，乃至面試官本人的一些喜惡。

4.招聘網站運用不科學

職位招聘的途徑有很多種多樣：現場招聘、人力資源市場、網絡招聘、獵頭招聘、校招、廣告創意招騁、內部選撥、親戚朋友強烈推薦這些，每一種招騁方法都是其相應的利弊及其人才資源的選擇性。比如，技術工人和一般做事工作人員能夠到人力資源市場開展招騁，技術專業專業技術人員能夠開展校招有關專業的的大學畢業生，高級專業性人才則可根據互聯網或授權委托獵頭招聘開展尋找。

據統計，一部分公司仍多選用參與現場招聘、到人力資源市場招騁、親戚朋友介紹等傳統式的招騁方法，沒有靈活運用不一樣的招聘網站，無形之中降低了優秀人才挑選的范疇，導致了一定的局限。如春江重工機械在技術員優秀人才層面招騁艱難比較大，捕獲總體目標不確立，早已成為了限制公司發展的主要短板，急待創建招騁目標的范圍總體目標和輸通招聘網站。

5.忽略應聘者的價值觀念

公司在招聘人員時非常少關注應聘者的價值觀念，能不能融進企業的核心價值、公司文化，性格特點是不是融入特殊職位等。如今許多公司都覺得招騁僅僅一件客客氣氣，沒有充分考慮招騁總體目標和與公司文化中間的配對。