公司在招騁重要職位優秀人才時，莫不十分謹慎，害怕“看錯”，給公司產生巨大損失。可是，在具體招騁環節中，公司也是如何在點評侯選人的擔任水平的呢?行駛的作法是，看一位侯選人是不是具備達到總體目標職位工作任務的意向、特性、文憑和有關工作經歷。

(一)意向

便是解析和分辨考生是不是想要獲得總體目標職位。針對這一點，面試官通常很輕率地就要侯選人“過去了關”，由于這兒有一個“名正言順的邏輯性”——他即然明確提出了崗位申請辦理，就表明他一定是有意向的。

殊不知，侯選人的面試個人行為，并不必定表明侯選人一定有真正靠譜的職位工作意愿。他有可能是被你的企業品牌形象所吸引住，更可能是被你的真心實意勸諫所觸動，也可能是被你得出的高薪酬所引誘，還有可能僅僅急切獲得一份工作中罷了，他一樣有可能是由于沒有專長而“做什么都”。

因此，公司在剖析侯選人的想法時，應當更客觀一些。

(二)特性

在這里專指侯選人的年紀、性別、身體素質、相貌、氣場、素質、性情、言談舉止、回復、邏輯思維這些，乃至是所說的“氣質”。面試官在招聘面試侯選人時，無一例外會依靠工作經驗對侯選人的這種特性作出分辨。

大致說來，一個人的出生、環境、自信心、素養這些是能夠根據工作經驗判斷力在第一時間認知到的。可是，在真正的招、面試情景下，只是取決于這類工作經驗判斷力分辨，通常是導致對優秀人才“看錯”的根本原因。由于，實際中有很多人到這些方面歷經了大批量的練習，她們深得面試官的心理狀態和行為模式。

順帶說一下，在基本上任何的聘請不成功的實例中，被選定者在加入時莫不器宇軒昂、自信滿滿、素養崇高、開疆辟土；殊不知，在它們做不下來、迫不得已離去時，基本上全是蓬頭垢面、自信心毫無、斯文掃地、小肚雞腸。這在很大的程度上是面試官在招聘面試中的“工作經驗判斷力”搞的鬼。

(三)文憑和工作經歷

這也是公司在聘請環節中一定會考慮到的關鍵內容。工作經驗邏輯性表明，一位有較高文憑、而且從業相關的工作中長時間的人，其專業能力一般是安全可靠的。可是，另一種工作經驗邏輯性卻通常不被面試官所留意，那便是有較高的文化程度和工作經歷，并不代表著一定擔任某一實際職位工作中。假如忽略了后一種工作經驗邏輯性，發生高幾率聘請不成功的缺憾事情，也是合乎邏輯關系的。

雖然實際上，一個人的文憑太低，其工作能力(發展潛力)一定比較有限；也正是因為這般，大伙兒依然會在一定水平上根據文憑來分辨一個人的工作能力。但很多的真相表明，文憑并不必定相當于工作能力。

有關工作經歷就更繁雜了。舉個事例：侯選人有在領域內知名跨國企業有關職位八年的工作經歷，因此他是可以擔任營銷總監這一職位的。但難題是，前一家公司的品牌影響力、銷售方案、能夠給予的作業標準、管理決策管理機制、營銷團隊的員工工作能力構造和工作模式這些，很有可能跟如今的公司是根本不一樣的。當這位營銷總監離開以前的辦公環境后，他便由以往的“龍”變成之后的“蟲”了。

總而言之，單純根據文憑和經歷來判定侯選人的擔任工作能力也并不穩定的。

那麼，公司在招騁重要職位優秀人才時，如何研究和分辨侯選人的擔任工作能力呢?

1、了解他的工作經驗，目地是剖析他是不是具有從業總體目標職位工作任務所須要的工作經驗。

一是，了解他以往所做的專業的作業的主要步驟。了解侯選人先前作業的主要步驟，既能夠分辨他對技術專業作業的了解水平，又可以分辨他先前所屬企業在該行業的管理能力(便于評定其管理心得對本公司是不是具備可拷貝的使用價值)。在交流環節中，還必須咨詢和探尋：在過去的工作內容的不一樣階段，一般有什么人參加工作中，所遵循的工作內容又到底是誰分配的。

二是，了解他往日的關鍵工作內容中涉及到的工作要求。假如侯選人往日的工作任務是個性化和工作經驗化的，你也就請別太寄希望于他到你的公司之后，可以創建規范性的工作要求。侯選人僅有經歷過規范性的管理方法練習，有規范性的管理思維，才很有可能將你的集團公司的某一技術專業工作中帶到規范性的路軌。假如侯選人回應原來的專業的工作中有清晰的專業的規范，從而還應當了解，這種規范到底是誰制訂的，是一次性進行的或是通過了持續的提升全過程，及其據他孰知經歷了哪幾回提升全過程，這些。

三是，了解他以往的關鍵工作內容與規范在實施流程中存在的不足。不管侯選人怎么回答，面試官都能夠對他的工作經歷作出分辨，而且能夠合理地分辨他是不是具有規范化的工作中邏輯思維，他是一位“規范化”的改革派或是忠誠戰士。

四是，了解他以往的績效主要表現。他也許會回應說以往的銷售業績非常好。假如他那樣回應，你需要進一步詢問：銷售業績非常好得話，一般會被公司相對高度賞識，那為何你要辭職呢?假如他回應說，銷售業績一般或是較弱，表明他是真誠的，但必須詢問他怎么會銷售業績一般或較弱呢?不管他怎么回答，都能夠對他的工作經驗、核心理念甚至人格特質一定水平地作出分辨。

五是，了解他對本公司的工作內容和規范的點評。假如之上探尋比較滿意，你能將本企業的情形屬實對他說，乃至能夠請他到本企業的相應工作中實地開展觀查，并征求他的專業性點評，從而使他對你說“我們可以如何達到更強”。假如他是有充足經歷的，他一定可以對你公司的特殊技術專業作業的狀況作出基本上合理的確診，最少他的確診不容易嚇人，他提到的提議也會相對比較可靠。

假如他缺乏有關工作經歷，他的確診一定不容易可靠，他給出的“方子”也一定是理想的。也有一種狀況，便是侯選人很有可能會以他并未新員工入職、不了解狀況為由，回絕對你公司的有關專業的工作中進行評判和得出提議，只是推說等新員工入職之后，可能在適宜的時間明確提出意見與建議。針對這類人，你千萬別虛高了他的工作經歷——他極有可能僅有“半瓢水”。

2、了解他的工作目標、總體目標和方案，目地是剖析他是不是真的具有從業總體目標職位工作任務的工作能力。

一切一位杰出的專業工作人員，對于崗位工作職責內的工作中，他一定擁有系統軟件而又清楚的構思，擁有確立而又有效的工作計劃和方案。

例如，一位杰出的銷售總監，