在HR交流群里，大家常常見到：

這一HR感慨招工難，招到適宜的專業人才更難!

那一個HR埋怨剛到的員工離職，老員工也離職!

一直招不上人，也難留人，這叫HR如何活?

怎么會那樣呢?

針對前面一種，朋友們可翻閱《為什么你招不到人?》。

新員工無法留住，杰出人才無法留住，花了大氣力培育出的員工也無法留住，能夠歸納為好多個緣故：

獲得與投入不對等

老總說：“你辦多少事，我給你要多少錢。”

員工說：“快給我要多少錢，我辦多少事。”

這也是老總和員工立在不一樣觀點傳出的不一樣響聲。老總要見到員工的市場價值幾何圖形才給搭配的薪酬，而員工則要見到手的薪酬才決策投入多大勤奮。

沒有發展趨勢機遇

老總說：“能做就做，不可以做就離開。”

員工說：“能做就做，不可以做就離開。”

老總感覺員工在混日子，簡易工作中也不好好做，瑣事做不太好，如何做大事兒?不期待員工能作出多么的出色的大事兒，搞好本職工作就行，做不行就離開。

員工感覺老總在混自身，不給予進步的機遇，一天到晚讓自身干簡易、反復的工作中，無發展前途，在這里賺個薪水，也僅僅混飯吃。

沒有目標/整體規劃

老總說：“這一月你的發展目標?”

員工說：“這一月你的發展目標?”

老總向員工要工作規劃，員工向老總要整體規劃。

老總說，你沒幫我你的總體目標，我無法做整體規劃。

員工說，老總不給整體規劃，大家就沒有目標。

沒有一個頻道上

員工：“老總，我覺得跟您說說漲薪這件事情。”

老總：“某某某，我覺得跟你談一談企業的市場前景。”

“我跟老總談漲薪，他跟我談理想化努力。我跟老總談離職，他跟我談發展前途。既沒有讓我們看見期待，又讓我認為心涼。大伙兒全是好干部，那樣的企業，我呆著還有什么意思?”辭職員工所言。

這才算是無法留住員工的最實際的緣故。不了解員工必須的是啥，為何規定員工忠實?兩人的頻率沒有一個頻道欄目，當然談崩。

為何員工不忠實?

既不了解公員工的要求，也無法給員工要想的，為何規定別人忠實?

在慘淡的資金大環境下，跟員工談理想、談忠實全是毫無價值的。

那要吸引優異的員工，管理人員該怎么做呢?

創建科學合理的薪酬規章制度

這一顯而易見，但凡有基本常識有夢想高瞻遠矚的管理人員，都是會給員工開一個科學合理的工資。公司靠減縮人工成本，是沒有其他前途的。

重視，重視，和重視

這也是公司競爭力的一個反映。這兒所指的重視，大量的是對員工的關愛，及其心里上的確實感。

一個被毫無疑問，被真真正正作為平凡而不平庸的“人”，而不是一個純粹的人工來對待的員工，才會造成真真正正的信任感。

提供培訓和提升機遇

企業供應的企業內部培訓和外界學習培訓，是給員工的福利中最重要的一部分。終究學習培訓給予的使用價值，對員工的盈利是終身的。

據統計，40%的員工會由于企業只出示了很少的學習培訓，而在一年以內就辭職。

除開給員工學習培訓外，大量的應該是讓員工能見到升職的期待。對于怎樣有越多的升職室內空間，那麼當然是公司發展擴大，那樣才有可能。

最終，勸告管理人員們，少畫大餅，少抒發感情，少開展社會道德評定，要吸引優異的優秀人才，或是必須給予你可以給予的較好的自然資源和自然環境，這是你的義務，你的工作能力，也是管理層和員工互利共贏的基本。