如何設計企業福利，平衡企業內部矛盾？如何消除老員工與新員工之間的福利差距？如何實現企業福利的穩定迭代和升級？只有正確把握福利的階段性、公平性、動態性等特點，設計企業才能更好地匹配企業，防止和減少不必要的矛盾，發揮福利政策的激勵作用。這些都要求人力資源從業者在權衡成本和效益的基礎上，結合企業的實際經營情況，靈活運用。

首先，福利設計應分階段考慮

在上述情況下，為什么新員工或新員工與同級老員工有福利政策差異。歸根結底，在設計福利政策時，并沒有把握福利設計的階段性特征。在特定的發展階段，任何企業都會因為不同的管理因素而設定特定的福利政策。例如，在發展初期，一些企業往往受到地理位置、企業條件、人才、資金等因素的限制，影響企業的健康發展。因此，企業會設計一些交通津貼、配套公寓、節假日福利、效益分紅等政策，確保企業的快速有序發展。然而，隨著企業的逐步發展和各種發展限制的日益緩解和完善，一些政策可能無法進一步實現應有的激勵作用，但會導致企業的新矛盾，這些福利的使命應該結束。從貪婪人性的角度來看，不給總是比給難滿足，同樣，不滿也會隨之而來。如果在制定和引入福利政策之前，予政策一個有條件的執行期，并在給予時給出明確的合同說明，我相信有合同的劍，福利政策的終止將以完美的結束。

二、福利設計依法考慮公平性

福利和薪水就像一對兄弟，他們的血統充滿了公平。因此，福利的設計也應充分考慮其公平性。我認為這種公平包括三個層面的意識，即外部公平、內部公平和個人公平。

缺乏外部公平，對人才缺乏吸引力和動力，企業很難吸引優秀人才。同時，由于福利差異較大，內部人才會繼續流失，這在一定意義上不利于企業的穩定快速發展。

缺乏內部公平，福利可能會刺激各級矛盾，對企業的正常經營管理產生一定的影響。如新老員工福利平衡、專業人員與普通員工平衡、管理平衡，一旦不公平，一方面會產生新的矛盾，另一方面不可避免地影響士氣，因此對于不同的企業員工群體，在制定福利政策時，同時考慮階段特征，內部公平也需要特別考慮。

另一方面，不同的職位有其獨特的價值。因此，福利設計不僅要考慮內部公平性，還要注重福利對個人的公平性。比如企業內部的福利房，從內部公平的角度來看，每個企業在職人員都享有福利房的住宿分配權，但對于高層管理人員、技術人員、一般管理人員和員工來說，由于崗位價值的不同，住宿分配面積明顯存在差異。從某種意義上說，這種對個人價值的公平性更有利于企業在吸引和留住人才方面人才。

三、福利設計應考慮動態適應性的特點

福利一旦設計成功并正式應用，就不會保持不變，這對企業來說是一個很大的成本。許多大企業在發展過程中，不斷因時因地動態管理福利政策，一方面，企業發展環境變化，福利政策也應不斷調整，以適應內外環境，從管理的角度來看，這不僅是一種保障，而且是吸引人才、留住人才、確保企業穩定快速發展的必要措施。另一方面，及時調整福利政策，及時放棄一些不匹配的福利政策，也是成本控制的手段。

從企業戰略發展的角度來看，薪酬福利政策的制定能否適應企業的戰略發展，能否更好地促進不同發展時期人力資源的戰略管理，其設計是否更具動態適應性，也能突出其設計的作用和價值。從邊際理論的角度來看，我認為動態適應性更強的福利策略實際上是以最低的成本獲得最大的回報。