量體裁衣,—透 視企業職工福利項意圖奧妙與玄機
福利是薪酬之外備受職工等待的“恩惠”項目，有用的福利方針可以體現企業對職工的關懷、并幫助保存他們的心。然而如何量體裁衣、順水推舟地擬定并施行，HR在其中又扮演著怎樣的人物的確困擾著許多C&B同仁。
作為職工的間接報酬，福利一般包含健康保險、帶薪假日或退休金等形式。福利被視為全面薪酬的一部分，也是人力資源戰略決議計劃的重要方面之一。從辦理層的角度看，福利可對以下若干戰略目標作出貢獻：招引職工、保有職工、進步企業在職工心目中的形象、進步職工對職務的滿意度等等。與職工的收入不同，福利一般不需納稅。由于這一原因，相關于等量的現金支付，福利在某種意義上來說，對職工就具有更大的價值。
在經濟增加有所放緩的今天，現金為王的年代已悄然遠去，福利占整個報酬體系中的比重將越來越大。
企業特征的職工福利
供給有競爭性的福利套餐關于招引人才十分重要，這相同也是影響職工決議是否離任或參加一個新公司的關鍵要素。
企業戰略決議了人力資源戰略，人力資源戰略影響了薪酬福利戰略。定制福利項目通常的流程是從企業的戰略開始了解，HR要弄清一個十分重要的問題：公司做這個福利項意圖意圖是什么？答案或許是為了供給職工的保證、或許是為了進步雇主品牌競爭力、也或許是為了和商場做區分。不同的企業的確有不同的目標，需求從本身特征來挑選先后排序。
韜睿惠悅2010年職工敬業度查詢顯現，決議新入職職工承受職位的前5位要素中，養老金和健康辦理項目別離占據了第3、4位。可見職工對福利項意圖等待。當然，福利相同在保存職工、進步敬業度方面起到了不可忽視的效果。
由圖2可見：供給有競爭性的福利套餐關于招引人才十分重要，這相同也是影響職工決議是否離任或參加一個新公司的關鍵要素。但遺憾的是，僅有27%的參調職工以為企業已經為他們供給了令人滿意的退休福利。在退休金累積上，雖然我國職工現在仍然把最大的一份職責劃歸政府，但隨著時刻推移，他們會越來越依靠企業，比如現在僅有27%的參調職工以為企業在他們的退休金累積中擔任最重要人物，但當被問及5年后的狀況，這一比例增至35%。一起，職工還期望在本身的薪酬與福利分配上有更多的挑選權和靈活性，甚至有近半（46%）的參調職工表示，期望可以徹底自在地分配自己的獎酬包。

好的項目在規劃之初就會預估到落地施行的難度，HR在挑選供應商的進程中要對商場有充沛的了解，別的要依據企業內部客戶的需求挑選合適的方案。把客戶需求和供應商的優勢結合起來，以尋得最佳解決方案。
企業中，大多數的福利是普惠型的，保證性比獎勵性更重要一些。當然也要考慮每個人的保證需求不同。例如大多數企業都供給職工壽險，這是十分個性化的，和每個人的收入掛鉤。依據最新的敬業度查詢，進步職工敬業度的手法前三位別離是交流、授權和作業日子平衡。企業在福利項意圖設置上要盡量授權給職工，讓他們自己做主，改動以往家長統攬式的關懷辦法。
在福利項目施行今后，企業要衡量發揮的效果，可以盯梢前后的調研數據。正如韜睿惠悅常常用在線查詢、不記名訪談等方法觀察職工流失率和敬業度的改進。而有些企業會愈加直接地計算出資回報率（ROI），把福利項目中能量化的部分計算出來。例如一個項目使得職工流失率有所削減，而這些被保存的職位在從頭招聘和培訓的本錢是有詳細數據的，把這些可預見的數字做一個十年計算，便能得出由于施行了某個福利項目所得到的回報率。HR有了這些數字能直觀地反映福利項意圖效益。
咱們以為福利制度的變革要從幾個維度去考量，有HR的影響和財政的影響。HR是從人的角度去考率、財政要從本錢的角度去考慮。一個好的福利管理結構是有很多部門參與的。一個跨國企業如要做一個深遠的養老金計劃，大多會建立企業勞動理事會，成員應該包含總裁、HRVP以及CFO。
福利項意圖施行不該受到經濟走勢的影響。它的本錢在規劃之初就應考慮周全，要做中長期的現金流預測。新的企業會計準則也要求企業用權責發作制的概念看待福利的計劃，而非收付實現制，這就意味著把未來的影響計算在內。一起，政府也在進步監管企業福利的門檻，迫使企業將福利久遠的影響反應到資產負債表中。

看未來，福利項目從大角度可見幾個趨勢：
1、財政影響會得到不斷重視，不是當期的重視而是久遠的關注。
2、將越來越考慮職工的個性需求。
3、職工授權和自主挑選也會成為趨勢。
4、隨同我國企業不斷改制上市的進程，福利項目中將會引入更多精算師來評估財政的危險。
聯想特征
聯想現在的福利項目可分為三大類。榜首類是社會保證類福利，如法律規定的五險一金。第二類是彌補福利，類似商業彌補醫療保險、企業年金、體檢、作業午飯、帶薪休假等。第三類是一些零星的福利，例如節假日規范額度的禮物、以及內購額度、旅游補貼等。由北京總部專門擬定。
聯想在立異福利方面有這么一些特征，考慮到整體職工年輕化的特色，除了有彌補住房公積金，職工薪金高于本地最高繳納規范的部分乘以公司特定的比例后，可以做為額定的住房補貼發放。
在聯想，有不同的福利并不多。只在職工體檢的規范方面會因城市而有差異、在相關額度的報銷上才會與層級相對應。作為跨國企業，在全球具有近三萬名職工，并不鼓舞個性化的差異對待。聯想在福利方針的擬定上力求品種豐厚，施行的規范也相應較高。讓職工感受到以人為本，力求公正的理念。
HR在履行進程中會盡量從職工角度動身，力求最大限度滿意職工需求，把方針用足，然后更得人心。總部的薪酬福利部門會將福利項目定期向職工告知，在網上有同享中心可供查閱，保證最底層的職工也能對福利了然于心。
在獲取民意方面，主要以職工反饋為主，每年都有“聯想傾聽”項目，做一次敬業度查詢，會花一個半月時刻對查詢結果加以詳細分析并擬定行動計劃，讓每個層級的辦理者（具有大于等于5位下屬即定為辦理者）得到陳述以及答復狀況。力求讓HR和直線司理們都參與進來。任何公司的職工對當時的福利不會感到百分百滿意，每年經過敬業度查詢能發現問題并作出調整。
公司的福利項目除了在規劃上體現以人為本的理念，從履行上也貫徹“想清楚再許諾，許諾后要兌現”的企業文化。從制度上保證了福利項意圖履行不會有任何妨礙。職工不需求經過層層審批來得到自己應有的福利，而只要和上級做一個簡單的流程申請便可，功率也很高。正如聯想的帶薪假日十分多，每年至少有30天的休假額度，公司從上到下都鼓舞作業日子平衡，并且由辦理者帶頭演示。
我以為福利規劃在未來的趨勢肯定是靈活性更大一些，正如一向提倡的菜單式福利，從原來由總部綜合規劃，轉向把更多的決議計劃權、挑選權交給職工。將享受福利的條件從嚴厲轉為寬容，本質上對企業沒太大影響，但職工會覺得在靈活度上更自在了。（聯想上海人力資源主管，尹建臣）
企業施行彈性 福利項意圖得失與困惑
企業福利項目并不會依照職工層級來區分，由于咱們以為在根本的福利上面，每個職工都應該得到相同的待遇。公司有一個“全球商旅意外保險”，覆蓋全體職工，包含白領、藍領、實習生以及來面試的大學生。本商務旅行意外險覆蓋范圍很廣，包含國內和國外（世界范圍）的商務旅行，也適用于城市間的出行，也包含受公司派遣，需求脫離慣例作業場所的市內出行。它供給對在保險期間與商務旅行相關發作的人身傷亡，疾病，參加或財產損失的補償。相關醫療費用，住院補貼，遺體遣送，行李延誤也在承保范圍內。現在來看，這在我國企業中仍是比較前行的。
差異于以往固定的福利套餐，彈性 福利怎樣做、職工了解程度怎樣樣、做到哪個程度都不是那么順利和明晰，事實上，只有5%的企業挑選施行彈性 福利，所以感覺沒有詳細的實踐經驗可供參考。商場都只是在探索，進程肯定會發生許多不確定要素。比如咱們不確定IT體系能否很好地支撐全面實現彈性 福利。總的來說，商場的培養度還不是十分抱負。首先，職工的被教育程度需求進步；其次，IT體系要進步硬件技術才能徹底支撐彈性 福利；第三，經濟公司也要依據需求規劃出令人滿意的彈性 福利項目。以上這些都對彈性 福利的施行形成了不同程度的妨礙。
當然，HR本身也需求學習，要可以看到彈性 福利真實的價值，不能隨聲附和。作為C&B，肯定是要在控制本錢的前提下，將利益最優化。
HR是企業的代表和捍衛者。做職工福利終究是期望進步滿意度，然后促進職工為企業服務的意愿并留住他們。因而，從終究決議計劃的履行來講，HR先要說服企業設置落到實處的福利，從而促進職作業業熱情然后反哺企業，進步企業的歸屬感和運營的功率。從這個方面來講，HR承擔的是這樣一種職責：幫助企業規劃一個真實滿意職工心里需求的、一起又能被企業承受、支撐的福利項目。因而，如今對HR的要求更高了，一方面方法行情，要留住職工，保證企業的保健要素不能低于商場，然后再要考慮怎樣領先于商場。
我以為福利的優化有兩個概念，一是了解職工真實需求什么，行業里有很多福利項目，但HR要懂得怎樣把那么多雞蛋放在一個籃子里面、一個籃子放幾個雞蛋、要不要放其他的籃子等等。
第二要和職工交流、交流，讓職工知道究竟什么是福利，福利的整個概念是什么。職工只有看到整合后的項目，才會增加對企業的認同感。
所以歸納起來，榜首便是要有用地依據企業職工的年齡、需求以及行業屬性來擬定企業的福利；第二便是要把這些零星的項目包裝成一個完結的項目。（SKF薪酬福利司理LilyDai）
縱觀職工福利，它是現代企業人力資源辦理的重要內容，對企業招引、培養、鼓勵、保存人才起到重要效果，是進步企業核心競爭力的一個重要手法。
職工富則企業富，職工智則企業智，職工強則企業強。企業將致力于不斷改進職工的作業與日子環境，不斷進步職工薪酬與福利水平，加強企業人性化辦理與感情出資，致力于構建企業人才培養，以杰出的開展與作業環境和福利留住職工，進步人才競爭能力。