第一，物質(zhì)激勵與心理激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激鼓勵員工工作。其主要表現(xiàn)形式有正激勵，如工資、獎金、津貼、福利等負激勵，如罰款、降級等。物質(zhì)激勵是激勵的主要形式，也是中國企業(yè)，尤其是中小企業(yè)使用的非常常見的激勵形式。但在實踐中，很多單位在使用物質(zhì)激勵的過程中花費了很多錢，但是預(yù)期的目的沒有達到，員工的積極性不高，反而耽誤了組織發(fā)展的機會。與物質(zhì)激勵相比，精神激勵滿足的主要是員工的精神需求。比如使用工作激勵，盡量把員工放在自己適合的位置，在可能的條件下輪換工作，增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。比如可以利用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，可以進一步滿足員工的自尊和自尊，從而達到對其他人的工作的需求，不僅可以達到其他人的成本，而達到更低的成本。

第二，短期激勵和長期激勵相結(jié)合

短期激勵是指即時或一次性激勵，而長期激勵是指標(biāo)準(zhǔn)化和長期激勵。短期激勵是靈活性和及時性的，長期激勵是穩(wěn)定性和持久性的。所以短期激勵和長期激勵的交叉配合，激勵效果更好。短期激勵的方式有:增加工資、津貼、補貼、獎金、帶薪假期、培訓(xùn)機會、旅游等。長期激勵的方式有:經(jīng)理股票期權(quán)、員工股票等。

此外，中小企業(yè)價值創(chuàng)造過程中還存在著2/8的原則，20%的人創(chuàng)造了80%的財富，這部分20%的員工是中小企業(yè)的稀缺資源，是中小企業(yè)的核心員工。怎樣留住和激發(fā)這部分人的潛力，不僅僅是薪酬激勵的問題，它還與中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化和成長空間密切相關(guān)。這部分人，他們更注重自身價值與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配程度，更注重個人價值與企業(yè)價值的同步增長，因此，對這部分人多采用股票、期權(quán)、虛擬股票等長期激勵方式，效果更佳。

第三，打破平均主義，建立員工之間有效的競爭機制

激發(fā)員工之間的競爭意識是有效激勵的手段之一。心理學(xué)家的實驗表明，競爭可以增加50%或更大的創(chuàng)造力。每個人都有一種不甘落后、以落后為恥的心理，競爭往往可以讓員工在成績上拉開距離，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造力。如果一個人生活在一個沒有競爭力的環(huán)境中，沒有壓力，那么他的潛力就處于很大程度上被壓抑的狀態(tài)。每個人都有自尊和自信，他的潛在心理都希望站在比別人更優(yōu)越的地位或者被視為重要人物的位置。從心理學(xué)角度來說，這種潛在心理是一種自我優(yōu)越的欲望。有了這種欲望，人才會努力成長，這種欲望是構(gòu)成人類干勁的基本元素。這種自我優(yōu)越的欲望，當(dāng)有特定的競爭對象存在時，它的意識會特別鮮明。只要能正確利用這種心理，就一定能激發(fā)競爭對象，激發(fā)競爭對象，激發(fā)競爭對象，激發(fā)競爭對象，激發(fā)競爭對象，激發(fā)競爭對象。

第四，建立目標(biāo)管理機制

設(shè)定適合中小企業(yè)的目標(biāo)，激發(fā)人們的動機，達到激發(fā)人們積極性的目的，稱為目標(biāo)激勵。心理上，目標(biāo)通常被稱為誘因，即能夠滿足人們需求的外在事物。從預(yù)期理論和目標(biāo)激勵的理論可以看出，個人越重視目標(biāo)，實現(xiàn)的可能性就越大。因此，為了充分發(fā)揮目標(biāo)的激勵作用，在設(shè)定目標(biāo)時應(yīng)注意以下幾點:

個人目標(biāo)與集體目標(biāo)一致。

制定目標(biāo)的難度要適當(dāng)，要做到跳一跳就夠了，這樣才容易激發(fā)進取心。

目標(biāo)的內(nèi)容要具體明確，能有定量要求的目標(biāo)更好，切忌一般抽象。

第五，激勵機制的切實實施

優(yōu)秀的激勵機制不是設(shè)計出來的，而是實施出來的。員工激勵方式?jīng)]有好壞之分，只有適合不適合，執(zhí)行不執(zhí)行。其實沒有完美的激勵機制，沒有任何激勵方案可以讓大家滿意。因此，員工激勵制度在實施過程中會遇到各種障礙。許多中小企業(yè)都在努力完善公司的規(guī)章制度，但制度已經(jīng)制定，但往往無法實施。最后，制度文件只是一堆廢紙。建立中小企業(yè)激勵機制的方式有很多，目的是一致的，激發(fā)員工的積極性。很多企業(yè)缺少的不是激勵機制，而是激勵機制有效運行的保障機制。企業(yè)績效考核制度不執(zhí)行，員工獎懲平均主義，有些企業(yè)根本不實現(xiàn)對員工的獎勵，不能嚴懲違反企業(yè)規(guī)章制度的員工，這樣再好的制度也只是虛設(shè)。

第六，企業(yè)激勵機制與企業(yè)文化相結(jié)合

企業(yè)文化是指組織成長過程中形成的價值觀、企業(yè)精神、倫理道德、傳統(tǒng)習(xí)慣和行為方式等意識形態(tài)和物化精神的總和。

激勵理論認為，最好的員工激勵手段是讓被激勵人自覺行動，充分發(fā)揮自己的特長和潛力。企業(yè)文化就是這樣一種激勵手段，就是員工在文化認可后，通過內(nèi)心的自我引導(dǎo)產(chǎn)生動機的激勵，對被激勵人產(chǎn)生巨大的激勵作用。它的激勵作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面:引導(dǎo)作用、凝聚作用、約束作用、企業(yè)精神激勵作用、員工創(chuàng)造性激勵作用等。

隨著世界經(jīng)濟一體化的到來，中小企業(yè)正處于一個全新的時代，面臨著許多新的形勢和問題。管理者應(yīng)該站在時代發(fā)展的制高點，展望世界發(fā)展趨勢，把握企業(yè)的發(fā)展方向，知道如何激勵員工充分挖掘他們的潛力，提高他們的使用效率，留住優(yōu)秀的員工，吸引優(yōu)秀的人才，為中小企業(yè)創(chuàng)造和諧的發(fā)展環(huán)境，為企業(yè)的成長和繁榮奠定堅實的基礎(chǔ)。