招聘面試是優秀人才挑選的一個關鍵步驟，招聘面試的勝敗立即影響著優秀人才挑選的合理性和公平公正。要是沒有把好招聘面試關，可能對人力資源資源優化配置的別的下一步工作產生較大的阻礙。下邊所例舉的也是傳統式招聘面試全過程中的普遍缺點：

1.未作紀錄或非常少作紀錄

在招聘面試時做好恰當的紀錄是必不可少的，假如招聘者光憑自身的人的大腦記憶力，會很容易發生忘卻或誤差。特別是在對一組工作人員開展各自招聘面試時，招聘者通常僅能對第一個人與最后一個人造成非常深入的印像，而對其余的求職者沒什么印像。未作紀錄或非常少作紀錄事實上會減少招聘面試的功效和精確度，盡管在應聘全過程中很有可能會出現比較好的功效和較高的精確度，但因為不能開展保存，進而減少了招聘面試的成果。

2.忽略主要的信息內容

有的情況下，招聘者會把太多的時間精力和時間花在影響到工作中是不是完成的某些主要因素，他(她)們通常只調查到求職者比較有限的一些層面，而難以獲得有關求職者的詳細信息內容。事實上，對應聘者一切的片面性掌握都是會導致招聘面試的不合理。假如忽略了求職者的重要信息，很可能會對求職者作出不正確的分辨。

3.提出問題不相干的難題

當招聘者一不小心明確提出不相干難題時，會讓招聘面試者覺得驚訝或不滿意。假如這一不相干難題牽涉到求職者的個人隱私，很可能會造成求職者的抵觸。提出問題不相干難題不但耗費了各位的時間，更主要的是毀壞了和睦的招聘面試氛圍，乃至會讓求職者對企業造成負面信息的印像。

4.存在成見或主觀臆斷

說白了主觀臆斷，便是在應聘前就對求職者產生了原有的觀點。這類原有觀點的發生與考官的企業文化和價值觀念相關。例如招聘者自身便是一個很注重文憑的人，那麼在招聘面試逐漸以前，低文憑的求職者早已先輸一分。這類以偏概全的招聘面試，不但會毀壞招聘面試的實際效果，還會繼續危害企業在求職者中的品牌形象。

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5.提出問題反復的難題

提出問題反復的現象常常會經常出現在考研初試與考研復試的對接中，假如考研復試的招聘者不了解考研初試的狀況，就非常容易明確提出同樣的難題。提出問題反復的情況最先消耗了各位的時間，無論是對求職者或是招聘者，招聘面試的時間段基本都是十分可貴的，如果不活力集中化在最必須提出問題的情況上，通常會沒法確切地調查出求職者的具體情況，進而影響到了招聘面試的實際效果。

6.忽視求職者的運行動因

有的招聘者將大批量的時間放到考評求職者的專業技能和專業能力上，而忽略了求職者的運行動因。工作中動因，簡易地說是指求職者對結構的適用狀況和對工作中的自覺性。假如求職者對所面試的工作中持消沉的心態，或是他對工作中實際上并沒有所有的興趣愛好(只是是為了更好地得到暫時性的確保而工作中)，或是從綜合能力上講欠缺溝通交流和合作工作能力，那麼這一切都是會危害到他的主要工作業績，更明顯的是，這類不太優良的工作態度會傳染別的的朋友。注意事項：專業能力和工作中主觀能動性不一樣。前面一種指求職者是不是具備當擔工作中的客觀性工作能力，后面一種體現了求職者的一種主觀性心愿：愿不愿為服務企業。假如忽略這一點，很有可能會發生求職者被錄取后的拙劣業績考核主要表現，及其較高的流動率。

7.作出輕率的分辨

有一些招聘者根據自身十幾年的面試經驗，自覺得自身有一套非常好的識人術，有時候僅僅簡易地握揮手，或是客套一兩句，就草率地對求職者作出分辨。有時候由于用工要求急切，進而簡單化了招聘面試的程序流程，這種都非常容易導致用工出錯。要了解，錯用一個人要比缺一個人損害大很多。

8.被求職者的某種特性上下

有時候招聘者也許會只憑求職者的某一項優勢，而作出總體的分辨。這類光環效應毫無疑問會對招聘面試產生欺詐。例如在招騁開發設計新項目小組長時，一位求職者表明出了出眾的程序開發工作能力，招聘者就會有很有可能誤以為他是新項目小組長的最合適候選人。事實上，做為新項目小組長來講，更為關鍵的是精英團隊協調性和開發工作能力，并不是開發軟件工作能力。