為什么說下崗的人，一定并不是優秀人才?管理書籍創作者法康(Paul Falcone)強調，以往兩年，由于形勢不佳，很多人 遭受裁人或找工作難，企業在征募員工時，應當明白從這當中辨別平凡的人與真真正正的優秀人才。

法康在《人力資源雜志》(HR Magazine)表明，很多人以前的學生就業史很有可能沒有問題，可是由于兩年前添加網絡科技公司，風潮之后便下崗;或是，她們很有可能由于工作中機遇很少，迫不得已先臨時做些與專業能力不相干的周末兼職。

法康表明，應對這種應聘者，企業招聘面試時的基本準則一樣，或是要把握住四大評價指標：工作經歷、職位升職歷史時間、文化教育水平及專業技能，及其個性化是不是合適企業。此外，還能夠了解應聘者一些不一樣的難題，比如：「在喪失工作中以后，你以前做了哪些勤奮，以提升你在職人員場中的競爭能力?」假如應對被裁人的應聘者，了解她們：「企業當時與此同時裁去是多少員工?是多少員工沒有被裁人?企業的裁人規范是啥?在你被裁人以前，企業早已開展過幾回的裁人?」

英國一家負責人人力資源中介的責任人凱普藍(Gary Kaplan)則表明，了解應聘者的應聘求職對策，能夠 從這當中看得出，在挫折中，應聘者所呈現的藝術創意及體力。了解她們：“你找個工作的方式是啥?你參與過幾回招聘面試?你將應聘求職重心點放到哪些的企業?”

較為消沉的應聘者很有可能會回應：“我每日都是會看報紙的征才廣告宣傳，看一下有哪些工作中機遇，由于工作中難找，針對公司種類或尺寸，我并不是很在乎，我也想要開始工作，希望形勢能夠 趕緊好起來。”

較為積極主動的應聘者則很有可能會回應：“我科學研究了大家院校的同學通訊簿，向二百位同學介紹我自己，好擴張人際交往互聯網，因為我到公共圖書館找材料，鎖住了業內排行五十大的企業，將我的簡歷表寄來這種企業的人事部門負責人，由于我要在頂級的大中型企業工作中。”針對這類應聘者，企業能夠 再次詢問：“聽起來你很有總體目標，并且了解自身要什么，為何到現在你要沒有尋找一份全職的的工作中?”

凱普藍強調，這般了解下，企業能夠 掌握，應聘者是不是了解自身要什么、是不是刻苦科學研究銷售市場、是不是擔心毛遂自薦，掌握他的動因、工作能力、對自身的期待等，以辨別出在低迷中，應聘者是歸屬于感覺無奈的人，或是歸屬于不懼挑戰、期待不斷發展的人。

問對難題，即使應對的全是下崗的應聘者，還可以協助企業作出恰當的分辨。