主試人須將談話環(huán)節(jié)及管理決策環(huán)節(jié)分離，不可在開展談話時，與此同時評量應征者，或做出招騁決策。在開展招騁談話時，主試人務必有方案地提問，用心傾聽、觀查及紀錄，而面試評價及招騁管理決策要在下一步開展。

1、招騁面試評價程序流程

(1)招聘面試紀錄

招聘面試全過程時要立即紀錄。

不可以寫出主觀性及抽象性的詞，都不應將求職者說的話用自身的方法來敘述，只是用"逐句紀錄“方法來寫，那樣有運用對求職者的主要表現(xiàn)開展區(qū)別，防止不一樣的任職者獲得類似的評價語紀錄。

(2)填好點評評定量表

盡可能不必閱覽別的求職者的評量表。

依據(jù)原來定下的工作標準來得分。

不要在本流程中做出招騁決策。

得分時要參照上一流程的紀錄，追憶求職者的回應關(guān)鍵，注意與該工作業(yè)績層面相關(guān)的難題，隨后寫出得分。

竭力防止主觀原因的危害，要從紀錄中尋找直接證據(jù)適用自身，切忌以印像或本人愛好作規(guī)則。若紀錄沒有適用直接證據(jù)，此項工作業(yè)績層面便應獲分低，主試人到得分時，要不遺余力維持客觀性，腦子里應僅有應征者的行為，并非本人長相、文憑、身型直到情況材料。

(3)查驗得分與紀錄

應當取下紀錄來核查一遍，看一下不一樣的應征者則否有同樣的回應。若確實有相近的回答發(fā)生，主試人還需要進一步查驗評量表，看一下他是不是給與同樣的得分。

同樣的行為，應當給與同樣的得分。也就是說，不管應征者到底是誰，只需他曾做出一些與工作標準合乎的個人行為，主試人便給與高分數(shù)，相反則給與分低。

主試人還需要從評量表格中，將一些至關(guān)重要點評因素的得分檢查一下，較為高分數(shù)者與分低者的回答，再次看一下她們的行為，是不是與得分配對。若有必須，主試人到這時可調(diào)節(jié)得分。

(4)作招騁決策

在凈勝球的狀況下，主試人必須查看點評評定量表，若應用權(quán)重計算評定量表，在權(quán)重值較高類得到高分數(shù)的求職者，應最先考慮到聘請。

2、面試評價評定量表設(shè)計方案

面試評價評定量表由多個點評因素組成，是在招聘面試全過程中主試人當場點評紀錄求職者在回應各點評因素中主要表現(xiàn)好壞水平的計量檢定表。因為招聘面試便是要依據(jù)應聘崗位的規(guī)定對求職者開展點評，以確立求職者是不是具有就職標準的全過程，因而，設(shè)計方案面試評價評定量表時，諸點評因素除體現(xiàn)工作中任職要求外，還理應是能夠 根據(jù)面試的技巧開展點評。

(1)面試評價評定量表組成

名字、考號、性別、年紀

面試崗位

招聘面試新項目(點評因素)

點評規(guī)范與級別

評語欄

評委簽名欄

別的

(2)記分規(guī)范

要使招聘面試得分盡可能具備普遍性，在設(shè)計方案點評評定量表時，應以得分有一個明確的記分力度及點評規(guī)范。

A.點評規(guī)范級別，在設(shè)計方案面試評價評定量表時，可把招聘面試規(guī)范級別分成三級、四級、五級等，在一級別有一定的規(guī)范內(nèi)容，在得分級別的措辭上，盡可能反映等距原則，維持分寸感、水平和總數(shù)上的持續(xù)性，防止力度很大的彈跳。

B.將各級別開展量化分析。級別量化分析便是對各點評規(guī)范給予標尺。能夠 是定量分析的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50……;還可以是判定的，如優(yōu)、良、中、差、劣或A、B、C、D、E.

(3)面試評價評定量表文件格式

面試評價評定量表一般有三種：

A、問卷調(diào)查式點評評定量表

應用問卷調(diào)查方式，將所需點評的新項目例舉出去，由主試人依據(jù)求職者在招聘面試中的主要表現(xiàn)開展審查。

B、級別規(guī)范點評評定量表

選中此次招聘面試的諸點評因素，將每一因素區(qū)劃多個規(guī)范級別。評委依據(jù)面試主要表現(xiàn)給與得分。

C、考核評價評定量表

按提出問題次序計分，其每一點評因素相匹配若干項，最終將各類均值評分綜合性統(tǒng)計分析在一張評價表上。此類評定量表由面試提問單、提出問題計分表、綜合性記分評價表三一部分組成。