辨人難，不然就不在乎“知人者智”，能擔得起這一個“智”字肯定并非沽名釣譽。

招騁要完成人崗匹配

它是人力資源資源優化配置中的一個關鍵出題，深受高度重視;因此各種各樣招騁優選技術性獲得重視也就順利成章了。例如根據社會心理學發展趨勢起來的各種各樣人事部門測量儀器，不勝枚舉;各種各樣招聘面試技術性，此起彼落。務必認可，這種都十分關鍵，可是難題的關鍵是招騁要完成的是人崗匹配，即要了解人是什么樣的人，崗是哪些的崗(任職要求)，隨后對人會是不是適崗做出分辨。以上各種各樣專用工具全是在科學研究人是人什么樣的人這一個層面。那麼崗是哪些的崗這個問題如何解決呢?

許多情況下，處理這個問題，靠的是分散化的主觀性的工作經驗分辨。例如在工作說明書的任職要求一部分，顯性基因的文憑、工作經驗等內容全是較為非常容易敘述的，針對至關重要的工作能力一部分就較為麻煩了，你能見到那樣的書寫：極強的溝通協調能力;但在公司里針對什么是溝通工作能力，各個工作人員的了解不一定完全一致;針對什么叫較強，則更無法同樣，你認為很強的我還覺得是一般般呢。

人是什么樣的人？

因此就造成了素質模型。素質模型基礎理論明確提出了說白了的冰山模型，即區別工作人員業績考核的重要并不是文憑、工作經驗等這種顯性基因要素(冰川的海平面之上一部分)，只是價值觀念、動因、工作能力等潛在性要素(冰川的海平面一下一部分)。因此就需要用心科學研究這種潛在性要素，即一個職位究竟必須如何的素養特點，及其這種素養特點究竟是什么，怎樣等級分類。素質模型的搭建嚴苛差別于過去主觀性工作經驗分辨的方法，只是選用了結構型的函數解析式的研究思路，即個人行為事情采訪技術性(BEI)和主題風格剖析編號。簡易而言，前面一種便是根據對業績考核高中低檔的工作人員開展結構型的采訪，獲得各業績考核級別員工的工作中行為模式;后面一種則是根據判定數據分析的內容統計分析方法剖析出到底是什么個人行為造成了出以上員工的不一樣業績考核，并抽象性出素養以及個人行為特點。

那樣就從邏輯性上切實解決了人崗匹配的難題。可是接踵而來的難題是：

1、素質模型的搭建成本費很高，尤其是許多中小型企業也許承受不住。一般來說，嚴苛的素質模型研究思路必須較多的財力物力，因此許多公司一般都選用了十分不光滑的方法搭建實體模型，例如根據別的公司資料開展適度改動。這種方法大部分都偏移了素質模型的基本上邏輯性。

2、并且具備難以避免的以往導向性，個人行為事情采訪和主題風格剖析編號全是對于以往員工取得成功來講，以往取得成功是不是一定意味著將來取得成功。在時下外部快速轉變的狀況下，這類可變性危害更高。

3、素質模型必須根據比較完善的公司來講。假如企業發展戰略、組織架構、業務流程運營模式都并未定形得話，員工盡管存有業績考核多少差別，可是其冰川下列的物品不一定便是公司必須的。也就是無法說即便 根據結構型的統計分析方法獲得的素養也不一定是公司真真正正必須的。這類業績考核很有可能與獨特情景互相關系，例如某銷售人員根據商業賄賂完成高銷售總額。

4、素質模型的好用實際效果遭受搭建者本身工作能力很大的危害。素質模型的搭建，方式 只是解決了一般技術性途徑難題，作業者是十分關鍵的影響因素，一般必須權威專家來進行。例如，在個人行為事情采訪中，訪談技巧非常大水平上決策了是不是可以收集到全方位的個人行為事情做為剖析的基本;在主題風格剖析編號環節，工作人員工作能力則牽制著個人行為敘述及其對個人行為身后的素養特點的剖析。

因而，針對大部分公司來講，應用素質模型方式 處理人崗匹配難題不是實際的。而針對這些早已搭建其素質模型的公司來講，因為素質模型的品質，其具體運用實際效果也遭受牽制，更別說公司針對素質模型過高的希望造成的起伏了。

因此，在招騁中完成人崗匹配依然遭遇十分大的挑戰。公司招聘中的難題并沒有由于各種各樣優選方式、及其素質模型基礎理論和實踐活動的發展趨勢獲得個體性提升。這是一個務必應對的實際窘境。

崗是啥崗？

自然我認為這一窘境的偏重于層面依然是“崗是啥崗”的難題，這并不意味著優選方式和技術性(是什么人)早已不變成難題，僅僅相對來說是一個主次難題。人崗匹配這一個難題的2個層面如同一個翹翹板，當某一方面難題比較突顯時，另一方面則比較主次;相反也是。