金融危機(jī)暴發(fā)時(shí)，假如企業(yè)關(guān)心的是減少成本費(fèi)或保持存活，那麼他們通常會(huì)巨資裁人。但回首過(guò)去，大家莫不見(jiàn)到，在經(jīng)濟(jì)下滑慢慢觸及到底部后的頭好多個(gè)月里，招兵買(mǎi)馬就立刻變成重中之重。

經(jīng)濟(jì)衰退通常為優(yōu)秀人才股票抄底給予了好時(shí)機(jī)，聰明的企業(yè)會(huì)把握住機(jī)會(huì)貯備優(yōu)秀人才，防患于未然。缺憾的是，大部分企業(yè)卻提前準(zhǔn)備不夠，白白的錯(cuò)過(guò)這一金子機(jī)會(huì)，而難題就出在他們的招騁程序流程上，他們的招騁程序流程要不沒(méi)什么技巧，要不索性缺少。

為了更好地處理這一難題，文中給予了一套詳細(xì)的最好面試流程，包含下列七個(gè)流程：

1.預(yù)測(cè)分析招聘需求企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定具備創(chuàng)新性的內(nèi)部接任方案，貯備一批可以彌補(bǔ)將來(lái)崗位缺口的候選優(yōu)秀人才。可是，大部分企業(yè)僅僅在管理層崗位早已發(fā)生缺口時(shí)，才下手招聘人才。實(shí)際上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)最少每?jī)傻饺瓴轵?yàn)一次對(duì)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部?jī)?yōu)秀人才的要求，并制定管理層職位的人才資源方案。

2.詳細(xì)描述工作標(biāo)準(zhǔn)假如企業(yè)期待新紀(jì)錄管就任后不只是曇花一現(xiàn)，就務(wù)必詳細(xì)描述該職位必須什么有關(guān)的專(zhuān)業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)，明確侯選人是不是有著領(lǐng)導(dǎo)干部將來(lái)精英團(tuán)隊(duì)的工作能力，并考慮到公司企業(yè)文化和自然環(huán)境會(huì)對(duì)新紀(jì)錄管履行職責(zé)造成哪些危害。

3.創(chuàng)建候選人才儲(chǔ)備企業(yè)在找尋候選優(yōu)秀人才時(shí)，應(yīng)普遍撒網(wǎng)捕魚(yú)，不必只是困于一般 的優(yōu)秀人才考慮到范疇，還需要關(guān)心“內(nèi)部笑面人”，也就是企業(yè)內(nèi)部有著客觀(guān)性角度的侯選人(例如國(guó)際性子公司的工作人員)，及其“外界局內(nèi)人”，也就是值得信賴(lài)的企業(yè)前員工、顧客、經(jīng)銷(xiāo)商或顧問(wèn)。除開(kāi)考慮到侯選人自身以外，企業(yè)還理應(yīng)與能給予出色候選人的人聯(lián)絡(luò)，以節(jié)省尋找時(shí)間和活力。

4.評(píng)定候選人才公司理應(yīng)選中少數(shù)幾位聰明能干、經(jīng)過(guò)訓(xùn)練、公正嚴(yán)明的招聘者——一般是求職者將來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)，及其頂層的人力資源管理負(fù)責(zé)人——開(kāi)展招聘面試和背調(diào)工作中。她們不可以?xún)H用雜亂化的、含糊的難題來(lái)調(diào)查求職者，而理應(yīng)選用“個(gè)人行為事情觀(guān)察法”來(lái)掌握求職者以往在解決實(shí)際事情上的作法和構(gòu)思。她們能夠 向求職者的前領(lǐng)導(dǎo)、前朋友、前屬下掌握其專(zhuān)業(yè)能力等狀況。三位招聘者最好是能對(duì)左膀右臂達(dá)成一致，最后定奪的應(yīng)該是求職者將來(lái)的立即領(lǐng)導(dǎo)。

5.簽訂企業(yè)除開(kāi)要?jiǎng)?chuàng)建公平公正的薪酬構(gòu)造外，還理應(yīng)向侯選人服務(wù)承諾協(xié)助她們完成崗位上的取得成功。面試官務(wù)必求真務(wù)實(shí)地?cái)⑹鰨徫灰螅豢梢怨庹f(shuō)積極主動(dòng)的一面，那樣侯選人接納工作中的概率高些，而就職后對(duì)工作中更令人滿(mǎn)意，流失率也更低。在簽訂時(shí)，要讓所招崗位的負(fù)責(zé)人親自參加，而不僅是人事部門(mén)參加。假如招的是最大專(zhuān)業(yè)管理人才，則理應(yīng)讓頂尖級(jí)管理層參加。

6.結(jié)合新招人才如同回收后務(wù)必搞好融合工作中一樣，企業(yè)在把出色的求職者招進(jìn)來(lái)后，還要想方設(shè)法搞好她們?nèi)谶M(jìn)新領(lǐng)域的工作中。因此，企業(yè)能夠 為她們分配閱歷豐富、業(yè)績(jī)考核一流的工作人員出任老師，并保證新招人才不管是不是碰到難題，都按時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)、老師和人事部門(mén)宣布個(gè)人述職。

7.核查面試流程的法律效力健全的面試流程可以減少招錯(cuò)人的概率，但不太可能避免招錯(cuò)人。企業(yè)一旦發(fā)覺(jué)引來(lái)的優(yōu)秀人才不宜，就應(yīng)堅(jiān)決地在第一年將其辭退。企業(yè)理應(yīng)定期維護(hù)招聘人才，獎(jiǎng)賞慧眼識(shí)才的招聘者，并讓全部評(píng)定者對(duì)其評(píng)定品質(zhì)承擔(dān)，進(jìn)而激勵(lì)她們將來(lái)提升人才評(píng)估品質(zhì)。