大家經(jīng)常習慣感慨全球500強公司的發(fā)展趨勢企業(yè)愿景和重任，實際上 更非常值得大家參考的是她們的用工核心理念和招騁核心理念……

微軟公司——找尋比大家更優(yōu)異的人

索尼愛立信——職業(yè)操守，相互理解

松下電器——尋找70分優(yōu)秀人才

思科交換機——大家始終在請人

sony——抵制學歷是用

intel——以聰明的人吸引住聰明的人

寶潔公司——依據(jù)自己工作能力和主要表現(xiàn)，來招騁寶潔公司能夠?qū)ふ业淖畛錾膬?yōu)秀人才

殼牌機油東北亞地區(qū)集團公司——發(fā)覺我將來的老總

之上列舉了一些全球500強企業(yè)的招騁核心理念，而她們也不僅是舍本逐末，在招騁全過程中以這類核心理念為導(dǎo)向性，正確引導(dǎo)著具體招騁的開展：

三星公司在人才招聘時，就十分注重求職者的具體才可以，而并不大高度重視文憑。sony創(chuàng)辦人盛田昭夫曾玩笑地說過，他好想把企業(yè)全部的個人檔案統(tǒng)統(tǒng)燒毀，以使全部企業(yè)避免文憑上的一切岐視。他在上世紀六十年代讀過一本書——《學校成績別在意》，書里明顯訓(xùn)斥了“唯學歷是用”的作法，而注重公司應(yīng)重視工作能力并非學術(shù)背景。快消品領(lǐng)域之首寶潔公司在全球范疇內(nèi)招騁時也都遵照這同一條規(guī)則，在寶潔公司的招騁宣傳手冊上，各單位對求職者學過技術(shù)專業(yè)基本上沒有一切限定，學文也行，學理科還可以，如果你能深入探討就可以了。

康佳在應(yīng)對全部求職者時，把“人格特質(zhì)”放到了第一位。松下幸之助曾說：“一個人要做到社會道德上的完滿是十分艱辛的。可是，它的修練比才可以、工作經(jīng)驗關(guān)鍵得多。當社會道德與才可以、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗造成矛盾，必須作出挑選時，松下集團一定會挑選前面一種。”他注重：假如僅有專業(yè)知識而不明白為人處事，那麼，這個人的專業(yè)知識就非常容易變成“惡聰慧”。文憑、專業(yè)知識如同產(chǎn)品上的標識，論才用工需看質(zhì)量，不必只重視標識標價。可口可樂公司在選撥優(yōu)秀人才時，一定規(guī)定這個人的職業(yè)道德、工作責任心及其剛正不阿誠信沒有問題，隨后才會考慮到其專業(yè)知識水準和專業(yè)技能。可口可樂公司十分注重員工的本人質(zhì)量，她們覺得，即便求職者的專業(yè)知識水準差一點，但能夠 通過學習和學習培訓(xùn)獲得提升，但本人質(zhì)量是沒法根據(jù)別的方式健全和提升的。

從這種招騁核心理念我們可以看得出，她們有追求完美工作能力導(dǎo)向性的，像微軟公司和英特爾；也是有的追求完美可用導(dǎo)向性，像摩托羅拉手機和康佳；還有些是追求完美的是發(fā)展趨勢導(dǎo)向性，殼牌機油便是一個典型性。這與大家中國的狀況產(chǎn)生了一個非常大的差距，中國廣泛來看都是在爭當微軟公司，但大家忘記了，大家并不是微軟公司，大家不太可能像它一樣在中國創(chuàng)立研究所，為的并不是立即產(chǎn)品研發(fā)技術(shù)性，只是為了更好地產(chǎn)生一個領(lǐng)域進到堡壘，自然如果我們在招騁中有那樣的戰(zhàn)略高寬比也是非常值得參考的，但較為悲哀的是一方面大家沒有微軟公司那麼“錢多無處花”；另一方面都沒有那么多具有趣味性的崗位來提供這種跳躍性思維奇才。因此我們在招騁中是不是也應(yīng)當學習500強，改一改大家那原有的、老舊的、不會改變的核心理念，產(chǎn)生自身與眾不同的、合適的意識，具體指導(dǎo)大家招騁實踐活動的開展，這從另一方面來講，也是一種公司企業(yè)文化和價值觀念的傳送。