怎樣有效避開薪酬設計方案的法律糾紛？因為薪酬牽涉到公司全部的員工合法權益，在薪酬設計方案中，有一些公司和HR非常容易忽視法律法規風險規避和預防這一點，造成 吃完許多閉門羹。下邊談一談在薪酬設計方案時怎樣更強避開法律糾紛。

一、 薪酬設計方案

1、 不可以小于法律法規或彼此承諾的最低工資標準規范：

(1)全部員工的標準工資不可以小于本地要求的當初最低工資標準規范：如2012年海南政府要求的三亞市最少月度標準工資是1050元，因而企業上年員工月薪水至少的是1100元。

(2)假如公司與公會簽署了團體商議合同書的(國營企業一般都會簽，民企應當有可簽不簽，像大家就沒有簽過團體商議合同書，詳細情況實際看待)，在其中對員工的上班時間、歇息請假、薪酬水準有承諾，因而全部員工的工資待遇不可以低于團體商議合同書中承諾的最少數；

(3)勞動合同書中必須 彼此確立聘請的標準工資的，因而，員工具體的標準工資是不可以小于勞動合同書中承諾的規范的。

2、試用期工資規范不可以小于轉正定級后標準工資的80%，防止讓員工感覺公司有招收實習期廉價勞動力行為；

3、盡可能確保同酬，我理解是同一職位盡可能確保職位標準工資同樣，可以用業績考核、補貼、記件職工可以用記件獎賞等方式反映不一樣，與此同時又能具備激勵，防止吃大鍋飯現實主義。

4、工資發放時間及信用額度要合理合法，即立即全額派發，一般當月的薪水應最晚于次月的15號前派發，做得比較好的公司會在當月月底或是次月初派發。

5、加班費：聽說在像深圳市等工作勞動力標準的公司，是較為嚴格遵守勞動法規的，可是像我們這地，加班加點該是個較為比較敏感的詞，許多 民企老總是不愿意付款加班費的，乃至很抵觸聽見加班費這一詞，可是在薪酬設計方案時或是要合理合法，一是嚴控加班加點，二是能夠 補休的根據補休來處理；三是按照規定付款加班費，日常加班加點按一切正常標準工資的1.5倍測算，公休日加班加點按2倍測算；節假日日加班加點或未休的年假薪水按3倍測算；與此同時，測算加班費的數量還要合理合法，依照國家規定。

6、員工休假扣除薪水的測算規范要合理合法有效，像許多 民企在推行周度單個的狀況下，扣除薪水時就需要留意真分數是選用21.75天或是選用26天或是其他的數據，實際要按具體情況，可是前提條件是不可以高過按基本的歇息及休假計算時間的扣除薪水的結果，不然員工建議可變大；

7、交納商業保險的薪水等要合理合法：社保中心要求當初的社保申報數量規范是要依據員工上一本年度的工資性收入的平均值來做為繳費基數的，可是針對許多 員工和民企，是不愿意按高數量來交納社保五險，因而在薪酬設計方案是要留意如何避開。

8、扣除員工的薪水信用額度要有效：常常會出現員工由于工作失職被懲罰等狀況被扣除薪水時，除開要有充足的原因和扣除薪水的書面材料，當月所扣后的額度要可以保證員工的基本上日常生活，實際因所屬地域及公司而定。

二、 薪酬調節

在大家企業，假如員工并不是有尤其奉獻，一年中是不容易開展薪酬加升的，一般都只開展一年一次統一調節，非常少發生“會哭的模樣有奶吃”的情感漲薪狀況，那樣不僅宏觀控制全年度人工成本，并且可以免除很多人情世故漲薪狀況的發生。

薪酬調節能夠 依據企業經營狀況追究其，在相關法律法規中是沒有明文規定的，因此，在薪酬調節上也必須 認真完成。

三、 準時出糧

人事部門和會計在看待工資發放上，都十分用心，每月底就逐漸追討各單位工資核算的原材料，最少在下月5日會計要歸納審批后傳公司領導準許，以防公司領導公出而發生沒法立即準許的狀況，盡量確保每月15日依照將薪水打進員工儲蓄卡上，而遇節假日日，務必提早出糧，員工對于此事都十分滿意。

四、 出現意外解決

無論企業的薪酬設計方案和工資管理方法多么的健全，在所難免發生意外的狀況，如薪水計算誤差、未立即選購五險一金等，大家的作法是：與員工立即溝通交流，表述清晰，獲得了解，立即補領。目前為止，盡管時不常的會發生一些出現意外狀況，但經融洽解決后，還未發生一起員工動怒而去公司領導處舉報HR單位的狀況，更沒有踏入法律法規方式。