新春佳節的步伐早已越來越遠，一眨眼又到公司動工之時。在2013新一年中，公司怎樣把握好新一輪的漲薪方式呢？在新一年的動工之時怎樣構建一個開好局讓全體人員員工奮勇爭先呢？下面將給你深入分析公司在新春動工時要把握的一些漲薪技術性，請參照：
甲是一家化妝品加工公司，在近些年銷售業績平穩上起，公司員工也做到了2000多的人。可是，一到漲薪時，該公司的HR們都十分愁眉不展。由于公司各單位的責任人一直會遞交一長串必須 漲薪工作人員的名冊，而且有一大堆的加薪理由給申請者漲薪，因此HR迫不得已咬著牙規定各部門負責人將漲薪配額操縱在一定的數據信息內。自然，這“指令”一下，有一些單位就稍有“改善”，依照“指令”做事降低了一部分申請辦理工作人員，而有一些單位的責任人卻跨級做事立即把匯報遞到經理眼前，而經理通常不容易回絕部門負責人的“充足原因”，并下筆愿意后又交還人事部申請辦理。進而，將HR們推到絕地，而沒有漲薪的單位則說HR單位欺善怕惡，漲薪的單位說人事部是拿雞毛撣子當令箭，濫用職權，經理相反也責怪人事部薪酬總金額操縱不好，基本上超出公司銷售業績的增速……

乙是一家大中型的連鎖加盟美容店，從八十年代初的虧本王發展趨勢成現如今領域的帶頭兵，現如今有著員工已超5000人，可是一到今年初漲薪時，該總公司的HR們也被瞎折騰得像心急火燎一樣手忙腳亂。雖然該公司已創建了相對完善的薪酬升職規范與規則，但每到今年初高薪職位時，HR們都務必提早梳理好各單位高薪職位工作人員的名冊與詳細信息，并標明全部建議后，再交到公司領導干部探討名冊，這一全過程中反復要瞎折騰HR主管5-10次，總會有那么多其他總經理強烈推薦候選人必須 臨時性添加的名冊，總會有那么多因為配額限定必須 刪剪的名冊。總算盼到名冊明確的時刻，但是等名冊發至各單位后，又迫不得已應對被刪剪出漲薪名冊員工的舉報。HR只有一個一個的各自溝通交流、說動，但結果則是員工團體舉報到公司經理處。最終的結果，員工獲得一定水平的漲薪，HR卻遭受一頓臭批。

之上2個實例莫不表明漲薪工作中讓HR們有多苦惱，尤其是今年初的漲薪工作中，基本上關聯到公司新一年的人資合格狀況，合理漲薪能夠 吸引杰出人才，不適合的漲薪還可以變成差業績考核員工的苗床，怎樣在人力成本和薪酬鼓勵中間尋找一個最好的均衡，是薪酬和福利主管十分關注的難題。很多公司的漲薪并沒有充分發揮出應該有的鼓勵實際效果，很多HR主管也十分不情愿擔負"漲薪"的義務，由于每一次漲薪都很有可能使HR主管她們應對老總的斥責和員工的爭議。

剖析之上實例，最先甲公司壓根不清楚漲薪的緣故、根據、規范是啥，是典型性的欠缺科學研究基本的漲薪。而乙公司盡管制訂了確立的漲薪根據和規范，可是在漲薪的機構、溝通交流等對策層面顯著不夠。公司的HR被漲薪困惑的關鍵緣故便是公司“人情世故”要素的危害。公司的薪酬對策是決策漲薪對策的導向性標，一般包含銷售市場領跑發展戰略、銷售市場相匹配發展戰略和銷售市場追隨發展戰略，實際采用哪一種薪酬對策，由公司的發展戰略和人力資源市場的供給與需求決策。公司的漲薪對策務必以公司薪酬總對策為導向性，綜合性考慮到人力資源市場供需要素、公司員工類型和薪酬調查報告等要素。漲薪現行政策需合乎公司的薪酬核心理念和規章制度，但會伴隨著該本年度公司的銷售業績主要表現、市場現狀，而做延展性調節。