下崗是相對性在職來講的，下崗有別于失業，依照勞動局的布署，近些年要實現下崗工人所有出核心，有些是入崗，有些變為下崗，在其中也有一部分我解釋便是變為下崗了。法律法規對于此事并沒有統一的規范，有些省份地方性法規規章制度作了要求。下崗算休年假么?下邊看具體的案例介紹。

小逸任職的企業是一家科技有限公司，主要經營的業務是為電視臺節目音像資料部給予著錄服務項目。根據這類業務流程特性，該企業與她簽署的勞動合同是以實現一定工作目標為時間的勞動合同書。小逸與企業在2009、2010、2011年簽署的勞動合同書均不夠1年，且合同規定當企業生產任務不能使之工作中的，集團公司須以最低工資標準為規范向其付款生活費用。彼此于上年7月終止合同。小逸覺得，她在該公司工作3年多，從沒享有帶薪年休假，在企業并沒有分配她請假的情況下，應付款未休年假薪水。但企業覺得，小逸在本單位不會有連續工作滿12個月的情況，不應當享有帶薪年休假工資待遇。彼此各執一端，在商議未果的情況下，小逸向仲裁委員會提交了仲裁申請書，規定企業向其付款未休年假薪水1400多元化。仲裁委并沒有適用小逸的要求。因此，她向人民法院提出了起訴。

人民法院審核后覺得，小逸在工作期間存有下崗情況，因為在下崗期內小逸不用為企業給予工作，但享受了最低工資標準，故其規定企業付款這3年未休年假薪水欠缺根據。小逸不服氣一審判決，提出上訴。二審人民法院以一樣原因，駁回申訴其上訴請求，檢察院抗訴。

那樣，在彼此承諾的勞動合同期限在1年左右的情況下，用人公司分配員工下崗，員工還能不能具有帶薪年休假支配權呢?

要處理這一疑惑，首先要搞清楚帶薪年休假的實質，換句話說是員工享有帶薪年休假支配權的本質要素。通俗易懂地講，休息權是員工在勞動中通過一定的精力和頭腦的損耗以后，依照法律規定具有的得到恢復元氣、頭腦及其用以游戲娛樂和自身操縱的需要時長的支配權。它與法定節假日、歇息日等假日具備同樣特性，為的是充足確保員工的休息權。因而，在公司分配員工下崗的情況下，員工是不是依然具有帶薪年休假需從兩方面剖析，一是員工是不是給予工作;二是員工是不是具有常規的薪資待遇。一般來講，下崗就是指員工等候用人公司安排工作的情況，在下崗期內，員工不用向用人公司給予工作，員工的具體情況等同于歇息假期的時候的情況。在這個情況下，下崗是不是等同于帶薪年休假必須考慮到另一個要素，即是不是“有薪”。假如公司分配員工短期內下崗，并依規全額的向其支付工資，即合乎帶薪年休假的2個本質要素，企業能夠不會再分配員工有薪休年假，員工也不能因而認為未休年假的薪水。

對于公司分配員工下崗，卻不向其付款一切酬勞或只付款最低生活費的情況。審判長覺得，這類下崗情況不符帶薪年休假的規定，員工以未休年假規定付款300%的帶薪年休假薪水理應適用。可是，用人公司長期性分配員工下崗，員工長期性未向用人公司給予工作，且這個長期性下崗造成員工連續工作不滿意12月時，員工也不能向用人公司認為未休年假的薪水。