沈陽市一小伙子李某被企業派到外地外出回家后，小區告之需防護十四天，因此小劉向企業匯報，但第二天企業便規定李某三日內到崗，劉某因防護無法準時到崗，接著接到企業的開除通知，辭退原因為曠職三日。

　　李某所屬企業層面表明，曠職三日視作自動離職，做辭退解決、

　　現階段，小楊提前準備申請仲裁，根據勞動仲裁維護保養自身的合法權利。

　　在2020年1月24日，國家人社部公布了《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》，通告明確提出，對因疫情防控對策造成不可以給予正常的工作的企業員工,公司應該付款員工在這段時間的工作中酬勞，并不可根據《勞動合同法》第四十條、四十一條與員工解除勞動關系。

　　李某就屬于常見的不可終止勞動合同的狀況。

　　在2020年2月10日，全國人民代表大會常務委員會也早就對李某這樣的事情作出過有關表明：現階段在我國產生新式新冠病毒新冠肺炎新冠疫情，為了更好地維護群眾身心健康，政府部門也采用了相對應疫情防控對策。針對因而不可以履行的雙方而言,屬于不可以預料、不可以防止并不可以戰勝的不可抗拒。依據最新法律法規，因“不可抗拒”給公司產生的損害,員工可以不擔負法律責任，公司不可以由此追責員工的毀約承擔責任。李某的情形就屬于“不可抗拒”。

　　綜上所述，李某所屬的公司對李某因防護造成的不能正常的到崗而進行的辭退決策是不符有關法律法規的。

　　《勞動合同法》第四十一條 有關經濟性裁員：

　　有下述情況之一，必須裁減人員二十人以上或是裁掉不夠二十人但占公司員工數量百分之十以上的，用人單位提早三十日向公會或是整體員工表明狀況，征求公會或是員工的想法后，裁減人員計劃方案緯向工作行政機關匯報，可以裁減人員：

　　（一）按照破產法要求開展重組的；

　　（二）生產運營產生嚴重困難的；

　　（三）公司轉產、重要技術創新或是運營模式調節，經變動勞動合同書后，仍需裁減人員的；（四）別的因工作合同生效時需根據的客觀性經濟發展狀況產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行的。

　　裁減人員時，理應優先選擇征用以下工作人員：

　　（一）與本企業簽訂較長時間的固定不動時限勞動合同書的；

　　（二）與本企業簽訂無固定期限勞動合同書的；

　　（三）家中無別的學生就業工作人員，有必須撫養的老年人或是未成年的。用人單位按照此條第一款要求裁減人員，在六個月內再次招收員工的，理應告知被裁掉的工作人員，并在相同條件下優先選擇招收被裁掉的工作人員。

　　第四十二條 有關用人單位不可終止勞動合同的情況：

　　員工有下述情況之一的，用人單位不可按照此方法第四十條、第四十一條的要求解除勞動關系：

　　（一）從業觸及職業病危害工作的員工未開展離崗前職業健康檢查，或是疑是職業危害患者在檢測或密切接觸過程中的；

　　（二）在本企業患職業危害或是因工受傷并被確定缺失或是一部分喪勞的；

　　（三）生病或 非因工受傷，在規范的診療期間的；

　　（四）女工在懷孕期間、預產期、哺乳期間的；

　　（五）在本企業持續工作中滿十五年，且距退休年齡規定不夠五年的；

　　（六）法律法規、行政規章規定的其它情況。

　　以上便是我歸整的外出回到后隔離期被辭退：曠職能被退學嗎？的相關內容，根據以上我們可以認識到針對因新冠疫情狀況，在外出回到后致使的防護期內沒法正常的到崗狀況，企業以防護期內曠職為由辭退員工是不符有關法律法規的。假如您也有相關的法律法規疑惑，熱烈歡迎找律師咨詢。