降薪的司法程序　　一、公司降薪或裁人的規范

　　處于金融風暴中的公司是不是應當降薪或裁人，要回應下列三個問題：一是要分辨企業的貨運量是不是驟減，經營是不是發生比較嚴重問題；二是分辨困境對本公司業務的直接影響是長期性或是短期內；三是公司業務將來的轉為是不是能承攬目前人力資源管理。

　　實例中，J企業在總體經濟形勢低迷的情形下，貨運量大幅度撐桿跳高，產銷率乃至不上20%，人力資源管理過度閑暇。J公司的業務流程幾乎所有是來源于國外銷售市場，金融海嘯對其危害預估會不斷非常長的時間。而遭遇金融風暴，J企業顯而易見沒有準備好發展內銷銷售市場，并且即使業務流程轉為內銷，目前人力資源管理的能力素質與以后工作的轉型發展也具有一定的誤差。因而，在這樣的情況下，降薪或裁人就變成了公司管理層解決困難的關鍵選擇項。

　　二、公司怎樣實行降薪計劃方案

　　在決策實施意見時，公司務必意識到降薪針對任意一個員工而言，全是極為比較敏感的。解決得不太好，會對員工的自信和斗志導致明顯沖擊性。因而，在實行降薪計劃方案時，要搞好下列一些事：

　　1）溝通交流優先。公司應向員工開展多方面的溝通交流，對降薪計劃方案開展詳盡的表述，如果是減少福利開支，或是減少別的層面。隨后再傾聽和搜集員工的提議，掌握她們的反映。

　　2）爭得得到員工的允許。公司可以給員工一段時間開展考慮到是不是接納降薪的作法，盡可能獲得員工的認可。必需時，公司應當給與一些服務承諾消除員工的一些顧忌。如服務承諾假如日后要裁人，經濟補償額可以按降薪前的水準測算；金融危機之后，立即提升員工的薪水。

　　3）給與員工法律法規上的服務咨詢。并非是全部員工都掌握最新法律法規。為了防止降薪全過程中，產生多余的勞務糾紛。公司可以向員工給予必需的法律法規適用。如在公示欄上貼到工作法律法規，請工作有關部門的人當場資詢，也需請企業的律師顧問為員工作表述。

　　自然在降薪現行政策的確立和實行環節中，公司也應留意一些關鍵點：

　　1）降薪的力度要標準有效，要充分考慮員工的收入支出水準。

　　2）與員工開展溝通交流時，不必采用立即否認員工的作法。

　　3）降薪的系統要合理合法。在未獲得員工的允許時，公司不可以一方面采用降薪的措施。

　　三、公司怎樣實行裁員方案

　　當公司迫于形勢迫不得已開展裁人時，在制定計劃的操作過程中需要保證員工的主要權益，擔負起對應的企業社會責任。

　　1）搞好解讀工作中。裁人早期，要公布金融危機對公司生產制造危害的信息內容，搞好埋下伏筆。裁人全過程中，向員工宣傳企業的裁員方案，開展具體地溝通交流。裁人結束后，向員工表明金融危機之后，公司將擇優錄取被裁員工，盡可能獲得員工的掌握和適用。

　　2）談妥裁員方案，包含辭退的緣故、總數、賠償等關鍵點，保證合理合法合理合情。保證裁人客觀性公平，依照有關法律法規嚴格遵守。自然，出自于情意，公司也可適度體恤員工，盡量派發一些非常的賠償，如回鄉回程票等。

　　3）公司可以首先考慮到提前退休政策計劃方案、裁掉一部分高薪職位工作人員等。裁掉高薪職位工作人員有兩個目地，一個目標是降低成本，另一個目標是平穩士氣，讓接下來的人見到發展的室內空間。

　　4）公司可以向被裁員工給予協助，派發證明材料及推薦函，協助員工盡早尋找下一個工作中。

　　5）對留下的員工開展撫慰，確保員工的斗志。

　　四、J企業存在的不足及防范措施

　　最先，實例中，J企業采取的辦法是“降薪 激勵休無薪假”緊密結合。可是“激勵休無薪假”并非一個最佳選擇項。盡管現階段，在我國法律法規沒有有關公司在請假層面對總數、時間假期的限定，公司可以對全企業或一部分員工開展放假了。可是依據《工資支付暫時規定》、《廣東省工資支付條例》，非因員工緣故導致企業停產、停工放假了未超出一個工資支付周期時間（最多三十日）的，公司單位應當一切正常運行時間付款薪水。超出一個工資支付時間的，可以依據員工帶來的工作，依照彼此新承諾的規范付款薪水；公司單位沒有分配員工工作的，應當不低于本地最低工資的百分之八十付款員工生活費用，生活費派發至公司開工、投產或是終止勞動合同或是勞動合同書到期。

　　換句話說，假如員工自身不申請辦理請假，J企業也沒有什么可解決的方法，因而才會發生一些員工突襲休有薪假的個人行為。從這一點上而言，J公司的作法是沒有實現夢想的成效的。

　　次之，獲得一部分管理層很明顯不認可降薪的方法，乃至要申請勞動仲裁。J企業希望的“共度時艱”并沒有變成實際。

　　小編覺得，J企業在遭受金融風暴嚴重影響，貨運量驟減2/3的情形下，不應該采用軟乎乎的降薪方式，而應當在這個基礎上，提升裁人的方式，下決心降低成本，挺過嚴冬。實際的作法如下所示：

　　1）請假優先。激勵有請假或離職意愿的員工自主申請辦理休請假或離職（J企業不需付款薪水）。如員工自主休假或離職后仍有不必要員工，可運行分配員工請假或是裁員方案。

　　2）挑選對在企業運行時間長、合同書快要過期的員工開展放假了解決。

　　3）對在企業運行時間短、合同到期日較為遠的員工按裁員方案解決。

　　4）對降薪不滿意的一部分管理層，開展裁人解決。

　　5）重視裁人的司法程序，防止很多不必要的勞務糾紛。