員工與用人公司產生矛盾以后，假如要向用人公司開展理賠等事宜，針對員工而言，最先就需要證實自身與用人公司中間存有勞務關系，可是很多人都不曉得該怎么證實，從而造成 沒法保護自身的利益，下邊就來提醒大伙兒勞務關系確定的分辨根據有什么。

依據原社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條之要求，是不是存有勞務關系理應從下面三個層面來分辨：

1.用人公司和員工合乎法律法規.政策法規要求的法律主體。

（1）員工法律主體

勞動合同法中的員工，就是指法律規定工作年紀范疇內，具備工作工作能力，在用人公司管理方法下單獨計付工作并獲得勞務報酬的普通合伙人。依據《勞動法》第十五條之要求，嚴禁用人公司招收沒滿十六周歲的未成年；與此同時依據國務院辦公廳《關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《關于工人退休退職的暫行辦法》(國發[1978]104號)的要求，男員工法定年齡60歲，女干部法定年齡55歲，女職工法定年齡50歲的，應當離休。《勞動合同法》第44條明文規定，員工逐漸依規享有基本上社會養老保險工資待遇的，工作終止合同?！秳趧雍贤▽嵤l例》第21條也要求，員工做到法律規定法定退休年齡的，工作終止合同。

依據以上的剖析得知，法律法規.政策法規要求的員工理應是未滿十六周歲至法定退休年齡的，具備工作工作能力，在用人公司管理方法下單獨計付工作并獲得勞務報酬的普通合伙人。清除沒滿十六周歲.在校生及退休職工。

（2）用人公司法律主體

依據《勞動合同法》第二條之要求，做為勞務關系的用人公司務必是我國境內的公司.私營經濟機構.民辦非企業等機構。從以上要求看來，立即清除了本人.或未備案的公司做為企業的很有可能。社會保障部關于做好《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通告(勞部發[1995]309號)第一條針對企業的行為主體有清晰的要求。

2.用人公司應當制訂的各類工作管理制度適用員工，員工受用人公司的作業管理方法，從業用人公司分配的有酬勞的工作。

處在勞務關系中的用人公司與被告方相互間普遍存在著單位隸屬是勞動爭議仲裁的首要特點。單位隸屬的含意就是指員工變成用人公司中的一員，即被告方變成該用人公司的員工或員工（下列通稱員工）。員工受用人公司管理方法，合同履行中承諾的責任，給予人力資本。而用人公司務必付款勞動合同書中承諾的勞務報酬，為其交納社保等責任。

此案，李某并不接納物業管理公司的管理方法，其只聽從于林某的指引和分配，物業管理公司的管理制度徹底不適感用以李某；勞務報酬也是立即由林某付款而不是物業管理公司。因而，二者議者的法律事實不適感用以勞務關系。

3.員工給予的勞動力是用人公司業務流程的構成部分。

員工給予的工作如果用人公司業務流程的構成部分，不然很可能便是聘請.承攬關系或其他法律事實。怎么判斷，有一個非常簡單的方法，便是看該工作是不是企業的業務范圍之一。如果是，那麼就很有可能勞務關系，要不是，那麼就并不是勞務關系。

只需達到了以下幾個方面，都能夠做為勞務關系確定的分辨根據，實際上要想證實自身與用人公司中間存有勞務關系是很容易的，在其中比較常見的一點便是員工與用人公司中間簽署的勞動合同書，勞動合同書便是最佳的證實，可是要是沒有勞動合同書，就需要給予自身的確在用人公司上班的證實才行。