在日常生活之中，有很多人都是碰到那樣一種狀況，自身在原企業工作的情況下看到并不宜自身，要想以企業消除勞務關系，可是用人公司卻以各種各樣理由開展推諉，不和員工消除勞務關系，那樣的話是不利員工之后的運行的。下邊筆者就為各位介紹一下，企業不消除勞務關系員工應當該怎么辦?

一.企業不消除勞務關系員工應當該怎么辦?

1.假如企業拒不開具消除勞動合同書能夠到衛生行政部門舉報。關鍵根據如下所示：

根據《勞動合同法》要求，用人公司理應在消除或是停止勞動合同書時出示消除或是停止勞動合同書的證實，并在十五日內為員工申請辦理檔案資料和社保關聯遷移辦理手續。

《勞動合同法》第89條要求：用人公司未向員工出示消除或是停止勞動合同書的書面形式證實，由工作行政機關行政強制執行;給員工導致傷害的，理應擔負承擔責任。

2.員工可向本地工作行政機關勒令整頓，規定其依規立即出示證實，一旦因不出示證實給員工導致損害的，可提起訴訟至人民法院。

《社會保險法》對于此事也開展了相對的要求，用人公司在停止或是消除勞動合同書時拒不向員工出示停止或是消除工作證明信，造成員工沒法享有工傷保險福利待遇的，用人公司理應依規擔負承擔責任。

二.用人公司招騁常見問題

1.招騁未與別的企業存有勞務關系的員工

1)在招考員工時，必須員工給予前一家企業的離職證明書，與此同時查看一下員工的繳納個人社保情況是不是早已停保了，一般而言，辭職員工，前一家企業都是會給該員工申請辦理停保辦理手續的。如二者(離職證明書和個人社保情況)是一致的，一般法律糾紛就較為變小。

2)如原企業不愿意準許辭職的，如此案的情況。由于《勞動合同法》第37條要求，員工提早30日以書面通告用人公司，能夠消除勞動合同書。故用人公司能夠提議該員工，根據EMS以書面形式的方式向原用人公司提交消除勞動合同書通知單，30日后，其與原企業的勞務關系宣布消除，這類情形下，不用原用人公司準許(要留意：郵遞的是消除勞動合同書通知單，而不是消除勞動合同書申請報告或辭職申請書，申請報告會評定為是員工明確提出與企業協商一致消除勞動合同書，這類情形下，必須用人公司允許的，不同意，視作商議不一致，彼此還存有勞務關系。而通知單是無需用人公司允許的，歸屬于預告片性消除勞動合同書)，待該員工與原用人公司勞務關系早已消除后(查看是不是提交回函的更改通告后超出30日)，企業能夠招考該員工。

3)充分考慮實際中存有著員工也許會給予虛報的辭職材料面試，而企業未發覺的個別情況，企業能夠在入職流程中，讓員工申明：假如員工瞞報相對應狀況(如沒有消除原企業勞務關系.與別的企業有竟業責任等)造成企業擔負承擔責任的，企業有權利向其追索。這般實際操作，能夠將企業的風險性降至最少。(從而可看得出：入職流程中一系列文檔通過知名律師設計方案的益處)

2.招騁與別的企業存有著勞務關系的員工

1)獲得別的企業允許做兼職的裁判文書。

2)招騁與別的企業創建的是是非非全日制用人的員工。

(3)與員工創建非勞務關系。

如能夠考慮到創建雇傭關系或創建別的經濟關系。

我們可以看得出，假如企業不因自身消除勞務關系得話，能夠到衛生行政部門開展舉報。可是我在這兒要提示各位的是，假如員工要想單方以用人公司消除勞務關系得話，一定要提早和用人公司開展商議，那樣我們的一些利益才可以獲得維護。