就在我國司法部門實踐活動看來，以員工與用人公司產生勞務糾紛，且彼此就賠付事項沒法商議達成一致時，會尋找第三方的協助，第三方在開展調整時，最先會規定彼此明確勞務關系真的是存有，那麼，依據在我國有關法律法規的要求，到哪去明確勞務關系?

一.到哪去明確勞務關系

《勞動法》第二條要求,在我國境內的公司.私營經濟機構和與之產生勞務關系得員工,可用此方法。

黨政機關.工作機構.社團組織和與之創建勞務合同關聯的員工,按照此方法實行。

此條約定中的公司.私營經濟機構,就是指通過我國有關部門備案的具備用工法律主體的合理合法企業,沒經備案的不屬于勞動合同法所管的范疇。

可是,以下二種情況一般也做為勞務糾紛解決:

1.依據《工傷保險條例》第六十三條的要求,不具備用人法律主體的企業聘請勞務公司工作人員遭受安全事故損害和職業危害而引起糾紛案件,依照勞務糾紛解決。

2.如果不具備用工法律主體的企業合乎《勞動法》第二條要求的用人公司的本質標準,則確定組成勞務關系,依照關于勞動仲裁可用《勞動法》。根據是:廣東省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》第六條要求:“沒經工商注冊的公司與其說所雇傭工作人員因用人關聯產生糾紛案件,投資人歸屬于《勞動法》第二條要求的用人公司的,該糾紛案件應做為關于勞動仲裁案子解決。”

第二十七條要求:“工程建設的發包人掛證項目承包人,并以甲方為名承攬工程項目的,人民檢察院能夠勒令工程分包人與項目承包人一同擔負員工的工傷待遇。項目承包人違背《建筑法》第二十四條.第二十八條和第二十九條的要求,對工程建設開展分包或工程分包的,員工的工傷待遇可由分包人.工程分包人與項目承包人一同擔負。”

二.怎樣看待勞務關系

(一)法律特征

1.為了更好地維護員工的合法權利。《勞動法》第一條;　“為了更好地維護員工的合法權利，調節勞務關系，創建和保持融入社會主義社會市場經濟體制的工作規章制度，推動是社會經濟發展和社會進步，依據憲法學，制訂此方法”。

2.我國根據推動經濟發展和社會經濟發展，造就學生就業標準，擴張就業崗位。《勞動法》第十條;“我國根據推動經濟發展和社會經濟發展，造就學生就業標準，擴張就業崗位”。

3.勞動合同法合適在我國境內的公司.私營經濟機構(包含外資公司)。《勞動法》第二條　在我國境內的公司.私營經濟機構(下列通稱用人公司)和與之產生勞務關系的員工，可用此方法。

(二)勞務關系的評定

勞務關系自用人之日起創建。《勞動合同法》第十條　“創建勞務關系，理應簽訂書面形式勞動合同書。

已創建勞務關系，未與此同時簽訂書面形式勞動合同書的，理應自用人之日起一個月內簽訂書面形式勞動合同書。

用人公司與員工在雇工前簽訂勞動合同書的，勞務關系自用人之日起創建”。

(三)員工管理方法因素

當代的.積極主動的員工關聯管理方法關鍵包括：勞務關系管理方法(指傳統式的簽訂合同.處理勞務糾紛等內容).法律問題及舉報。

員工的行動和融洽.心理輔導服務項目.員工的沖突管理.員工的內部溝通管理.工作中豐富化.升職.員工的信息化管理.員工的獎罰管理方法.員工的組織紀律性管理方法.解雇.裁人及臨時性辭退.合拼及回收.工作中擴大.職位交替等。

在其中“勞務關系管理方法”是指傳統式的簽訂合同.處理勞務糾紛等內容;而“心理輔導服務項目”是目前公司中最時尚.最受歡迎的一種福利，此項福利的造成來自日益明顯的市場競爭工作壓力; “員工的信息化管理”對這些相對性較為大，如幾千人的企業十分關鍵;此外“解雇.裁人及臨時性辭退.合拼及回收”則是略微消沉一點的員工關聯管理方法，是用于解決員工的。

一般來說，必須到用人公司財務部，或是是人事部門規定調成考勤表.工資發放紀錄等，證實與用人公司的確存有勞務關系，若有關部門回絕給予的，則會比評定二者的確存有勞務關系。