一.年薪制的特性

1.年薪制的目的性：年薪制適用指定的目標，包含公司的經營管理人（包含中高層和高層住宅）和一些別的的創造力優秀人才，例如科技人員.營銷推廣優秀人才.前端工程師.項目風險管理優秀人才等。這些人具備如此的優點：素養較高.工作內容決策了她們的工作中必須較高的想像力.工作上必須的越來越多的是鼓勵而不是簡易管理方法和管束.工作中的使用價值無法短時間反映。

2.較長的周期公式：一般是以年為周期時間，這也是和其考評有關的，針對絕大多數的年薪制可用工作人員，全是以企業運營本年度為周期時間，針對一些科技人員.新項目開發者，這一周期時間也可能是大半年.2年.一年半或別的，盡管不一定恰好是一一年，可是都具備周期時間較長這一特性，因而也被分類為年薪制。

3.存有一定的隱患：薪酬中的挺大一部分是和我的勤奮及企業運營優劣狀況相掛勾的。因而具備很大的風險性和可變性。

4.過去的薪水主要是朝向以往，而年薪制在非常大的水平上是走向未來，年收入的制訂并不是簡易地根據以往的銷售業績，與此同時更在于接收者所具有的運營公司（或別的工作中）的工作能力和奉獻發展潛力。針對接納年薪制的企業管理者來講，年薪制是受托人和代理相互之間的一個動態性攻守同盟，是彼此根據博奕而建立的動態性平衡，年薪制的要求對彼此而言便是以最少的授權委托成本費完成彼此相對性令人滿意的授權委托盈利，把受托人即公司的權益和經營人自身的權益大量更密切地聯絡起來。

二.怎樣防止年薪制的風險性

提到年薪制，大伙兒第一想起的可能是公司交給一些崗位較為高檔的優秀人才，并且工資一般很高。確實如此，可是年薪制并不只是高薪職位的代稱，也很有可能代表著風險性和可變性。說白了年薪制，一般就是指薪水一年一發，發工資的周期時間從一個月變成了一年，讓一些非法用人公司尋找危害員工權益的機遇，以致于運用年薪制拖欠工資.降薪.逃薪.限定離職狀況經常發生，來看年薪制用不太好也會很致傷。

風險性一：變成 拖欠工資的推托。2011年12月31日，鄒女性與一家企業簽署了一份歷時一年的勞動合同書，承諾推行年薪制，按月薪5000元的規范，滿期一年后一次性派發再加附加獎勵金。2012年5月，因為閨女突患病重，鄒女性要求企業付款先前已工作中階段的薪水，但被拒絕，原因是其上班時間沒滿一年，鄒女性沒有權利規定推遲付款。

出新招：企業理應向鄒女性付款薪水。《勞動法》第50條法規：薪水理應以現金方式按月付款給員工自己。《工資支付暫行規定》第7條也顯示：薪水最少每月付款一次，推行周.日.鐘頭工作制的可按周.日.鐘頭付款薪水。企業與鄒女性在勞動合同書中承諾的滿期一年后一次性派發，顯著違背了月.最少每月付款一次的要求，企業當然沒有權利將之做為拖欠工資的推托。因而，鄒女性有權利讓企業就工資發放做出調節，企業最少理應按每月不少于本地最低工資標準的規范向鄒女性預付款薪水，滿期時再次清算。

風險性二：變成 降薪的托詞 。截止到2012年7月1日，茍女性在一家企業工作中已滿一年。期間，茍女性從沒有缺席過一次，更沒有遭受過一切指責.處罰。殊不知，滿以為能獲得全額的年收入的她，卻被告之因為物價水平.房子價格小幅增漲，企業對其管吃管住的耗費已亦隨著提升許多，故務必依照每月200元的規范從年收入中扣除，以降低企業損害。

出新招：企業沒有權利對茍女性降薪。《工資支付暫行規定》第15條法規：用人公司不可亂扣員工薪水。而《〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第3條則強調：《規定》第15條中所指的亂扣是指用人公司無書面通知扣除員工勞動所得薪水（即在員工已給予一切正常工作前提條件下用人公司按勞動合同書要求的規范理應付款給員工的所有勞務報酬）。茍女性未曠職.上班遲到，不曾遭受過指責處罰，說明其早已給予一切正常工作，企業托詞管吃管住耗費的提升，為轉嫁給損害而少其合同書薪水，歸屬于亂扣。

風險性三：變成 逃薪的方式。2011年8月5日，袁女性等各自與一家企業簽署了勞動合同書，承諾月標準工資2000元，加班費.抽成.年終獎金再行測算，但全部酬勞都按年薪制，滿期一年后一并派發。可時許2012年8月4日，袁女性等忽然發覺，企業老總已欠了129余萬元適應酬勞桃之夭夭。

出新招：袁女性等能夠 尋找公安部門協助。刑訴法第276條法規：以遷移資產.潛逃等方法躲避付款員工的經濟補償或是有力付款而不給員工的勞務報酬，金額較大，經政府部門相關部門勒令付款仍不付款，處三年下列刑期或是拘留，處以或是單罰款企業老總的個人行為已涉刑。與此同時，袁女性等還能夠明確提出刑事案件附加刑事附帶民事，以獲得自身的勞動所得酬勞。

風險性四：限定離職的籌碼。2021年3月8日，連女性與一家企業簽署的勞務合同中承諾推行年薪制。8月1日，連女性向企業提交了書面形式辭職申請，言明將在一個月后辭職。企業根據人才難得而一再挽回，見連女性去意已決，便以其上班時間沒滿一年為由，回絕派發已工作中階段的薪水。

出新招：企業沒有權利以拒發放工資做為限定連女性離職的籌碼。《勞動合同法》第37條法規：員工提早三十日以書面通知通告用人公司，能夠 消除勞動合同書。員工在實習期內提早三日告知用人公司，能夠 消除勞動合同書。該法第30條還指定：用人公司托欠或是未按時付款報酬的，員工能夠 依規向本地法院申請支付令，人民檢察院應該依規傳出支付令。