薪水太低的職位怎樣吸引住應聘者？

薪水不高怎樣吸引住應聘者？許多HR對這個問題都頭疼：老總就只想要給這一職位這一價格，應聘者又瞧不起這一點薪水，但又迫不得已惹人，由于用工單位一直催催催。那薪水太低的職位要怎樣吸引住應聘者呢？

有一些較為“聰慧”(實際上我想要的并并不是這個詞)的企業就感覺這有哪些難的？招聘啟示上的薪水寫個范疇，以真正薪水為低限，限制翻個一兩倍就可以了，應聘簡歷就裝滿電子郵箱，任HR和用工單位挑選。

招聘面試的情況下告知應聘者，大家這兒是延展性薪酬管理體系，工作能力越高，業績考核越好，收益就有多少是多少。

等應聘者一轉正定級，績效考核表發送給他看，對他說，要拿滿分不會太難的，年青人好好地給油！

考評的日子一到，人事部門或負責人就“難過地”對他說，哎，這個月總體做得很非常好，但在**層面，還有點兒不足，此次的得分就低了點，下一個月在這些方面多點時間才行。

就是這樣一個又一個月，單純性的員工或許便會感覺真的是自身一些層面不夠，一邊舒心地接納了這一薪水，一邊勤奮提高自己。有“心眼兒”一點的也需要好多個月才可以發現問題，等他辭職，HR再再次惹人便是了。

那樣的方式，怎么樣？我不清楚，人力資源市場是雙選的地區，應聘者假如接納那樣的，那也是他的挑選。

但相信那樣的方式，時間長了，一定會對企業的企業品牌信譽造成不良影響，由于應聘者確實并不是二愣子，到在網上告發得話，企業便會越發難招來人了。

那薪水不高怎樣吸引住應聘者呢？

能夠在招聘啟示上的薪水一欄寫“面議”，再把吸引住的點放到福利層面：如五險一金、下午茶時間、按時聚會、企業商品買東西劵、按時進行戶里外主題活動、員工度假旅游、按時舉行崗位技術培訓、帶薪假期、工齡工資、年底雙薪這些(自然，寫進去的最好是全是真實的，能夠完成的)。

有一些應聘者對薪水的標準不高，但對福利如暑假、學習培訓等領域會出現期待，那么就會被那樣的福利吸引住;也有一些應聘者招聘面試后感覺薪水不高，但那樣的福利、辦公環境、成長空間等層面非常好，也會考慮到留下。

最好是的方式自然是提升薪酬競爭能力，但要是費用比較有限，那么就只能福利來湊。

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